如何利用社交网络高效开展招聘(一)

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招聘企业应该主动地参与到社交网站当中，并拥有自己的人才库，跟潜在的候选人建立一个长期的联系。

　　现在的经济形势让人才招聘变得越来越难，招聘优秀的人才更是难上加难。职场新鲜人，由于渠道和经验皆不足，一般在招聘中企业占主导地位;但高端人才，他们选择的空间大，经历丰富，人脉也广，在招聘中往往是人才占主导地位。没有特别的吸引力，很难找到合适的高端人才。

　　就招聘渠道而言，招聘优秀人才也是困难重重。通过网络发布职位，收到很多良莠不齐的简历，HR需要做二次筛选，有时候还需要做背景调查，工作量非常大;通过报纸和媒体等传统渠道发布招聘信息，成本又高，效果也得不到保证;采用招聘外包的形式，有效果但是成本高，不适合大规模的招聘;内部推荐不错，像阿里巴巴、腾讯这样的公司，30%-50%左右的员工都是通过内部招聘而来，但是如果你的企业品牌影响力不够，也很难达到效果，更何况内部推荐带来内部斗争、形成拉帮结派等问题，企业规模不大也要慎用。

　　关注沉默的大多数

　　那么，该如何为企业找到这些优秀的人才呢?

　　在谈这个问题之前，我们先看一个数据。数据来自美国社交网站Linkedin，据其调查，只有18%有工作经验的人在积极找工作，而剩下82%与职位相关合适的候选人，并没有使用招聘网站找工作。他们大多是安于现在的工作状态，但是这沉默的大多数对于招聘高端人才而言，是非常重要的。

　　说得更加具体些，我把找工作的人分成各种不同的状态。8%的人是急于找到工作;10%是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌。另外的 82%分成三类：有22%是超级不积极，基本上他不再考虑工作机会;还有44%在看机会，并没有迫切找工作的需求;剩下16%，就是所谓的骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚的找工作，他们其实是想换工作，由于不想别人知道，他们不会去用传统的招聘网站。

　　这沉默的大多数里，毫无疑问有很多我们的目标招聘对象。由于他们没有迫切的需求，我们可能无从知道他们在哪里，但是对于招聘方而言，需要找到一个有效的渠道和工具，帮助其接触到这部分人，并把信息传递给他们。信息传递的效率决定了招聘方选择的空间，因为招聘企业HR的时间也非常有限，不可能一个一个公司去挖墙脚。

　　哪有什么渠道可以找到他们呢?毫无疑问，是社交网络。现在主流一二线城市的员工，都比较积极地使用微博，这是一个很好的渠道。当然还有 Linkedin这样的职业社交网站，不过这种模式在中国水土不服，由于文化的制约，及招聘方和求职者对这种模式的误解，目前还没有多少人愿意把自己的工作经历公开化。须不知这种隐藏是毫无意义的，很多企业都会做背景调查。与其隐藏，还不如公开，说不定它能带来更多的机会。