刘备的故事15个
详细内容
篇一:《创业班15个心态整合-小故事集》
善用资源一：曹操一个人喝着闷酒，想了半天，请刘备来喝酒聊天。刘备很高兴，曹操请我喝酒，不容易啊；另一方面心里也发毛，为什么请我喝酒？喝酒时最容易漏嘴，得小心点。
有些人虽然一度贫困潦倒，但依旧掩盖不了他的大贵之气，刘备就是这样的人。曹操跟刘备聊得很开心，问了刘备一个问题：“玄德兄，你说这年头谁是英雄？”
刘备心里想：“我肯定是英雄，只是现在不得已。”但刘备不敢说，说了，要被曹操宰。刘备想了想，就跟曹操打起了酒官司，顾左右言其它。
绕了半天，曹操有些不耐烦，端起一杯酒喝完说：“别绕了！这年头真正的英雄人物就是你跟我。”天上“轰隆”一声打了个巨雷。刘备呆呆地看着曹操，筷子掉到了地上，一支筷子在地上弹了一下。曹操正用袖子擦胡子上的酒，听到了筷子落地又弹起的声音，就问刘备：“怎么啦？”
刘备赶紧把筷子捡了起来，顺口说了句：“这么大的雷，吓死我了。”曹操哈哈一笑：“大丈夫怎么可以怕雷呢？”刘备赶紧接口：“孔子是圣人，他也怕打雷，别说我了。”
此时张飞关羽两人怕曹操会杀刘备，闯了进来。见刘备没事，关羽连忙掩饰说自己来舞剑助兴。曹操说：“这又不是鸿门宴。”然后斟酒让他们压惊。后来三人一起出来，刘备说：“我在曹操的地盘上天天种菜，就是要让他知道我胸无大志，没想到刚才曹操竟说我是英雄，吓得我筷子都掉了。又怕曹操生疑，所以我就说自己怕打雷掩饰过去了。”关羽张飞佩服得不得了。
二：唐太宗重视重用人才唐太宗即李世民，太宗是他死后的庙号，谥号为“文皇帝”，但后人称呼最多的是“唐太宗”，有时也称“文皇帝”。“世民”的含义是“济世安民”。从公元599年1月（隋开皇十八年十二月）出生到649年（贞观二十三年）去世，唐太宗终年仅五十岁，他是一个在隋末乱世中成长起来的成熟早、功绩高、寿命也短的封建名君，受到历代帝王将相和百姓的推崇与赞美。李世民礼贤下士，以器重魏征的正直，任命他做了谏议大夫（负责向朝廷提意见的官员）为佳话。有一年，唐太宗派人征兵。有个大臣建议，不满十八岁的男子，只要身材高大，也可以征。唐太宗同意了。但是诏书却被魏征扣住不发。唐太宗催了几次，魏征还是扣住不发。唐太宗大发雷霆。魏征不慌不忙地说：“我听说，把湖水弄干捉鱼，虽能得到鱼，但是到明年湖中就无鱼可捞了；把树林烧光捉野兽，也会捉到野兽，但是到明年就无兽可捉了。如果把那些身强力壮、不到十八岁的男子都征来当兵，以后还从哪里征兵呢？国家的租税杂役，又由谁来负担呢？”良久，唐太宗说道：“我的过错很大啊！”。于是，又重新下了一道招书，免征不到十八岁的男子。还有一次，唐太宗从长安到洛阳，中途在昭仁宫（现在的河南省寿安县）休息，因为对他的用膳安排不周到而大发脾气。魏征当面批评后太宗说：“隋炀帝就是因为常常责怪百姓不献食物，或者嫌进献的食物不精美，遭到百姓反对，灭亡了。陛下应该从中吸取教训，兢兢业业，小心谨慎。如能知足，今天这样的食物陛下就应该满足了，如果贪得无厌，即使食物好一万倍，也不会满足。”唐太宗听后不觉一惊，说：“若不是你，我就听不到这样中肯的话了。”魏征为人耿直，有才干，是个忠臣，李世民不记前仇，任用他为谏议大夫。魏征不断向李世民提出好的建议，使李世民对他十分佩服，经常将魏征请入居室，询问得失，魏征愈来愈被重用，先后被李世民提升为秘书监、侍中、宰相，并封他为魏国公。李世民曾说：“我好比山中的一块矿石，矿石在深山是一块废物，但经过匠人的锻炼，就成了宝贝。魏征就是我的匠人！”魏征去世后，李世民说，用铜制成的镜子，可以照见衣帽是否端正；用古史的镜子，可以参照政治的兴衰；用人作为的镜子可以知道自己的成绩与过错。我经常保持着这三面镜子，现在魏征去世了，我少了一面镜子周瑜叫诸葛亮三天造十万只箭，诸葛亮答应了，并立下军令状，如造不好，甘受惩罚。周瑜很高兴，故意吩咐军匠不准备好造箭用的材料，又叫鲁肃去探听，回来报告他。鲁肃见了诸葛亮，诸葛亮叫他准备二十条船，不过不能让都督知道。鲁肃答应了。去报告时只提诸葛亮不用材料，周瑜十分疑惑。鲁肃准备好了船，等诸葛亮调度。直到第三天四更，诸葛亮才出现，他把鲁肃请到船里，让军士们把船连接起来，开往曹军水寨。靠近曹军水寨，诸葛亮下令把船一字摆开，又叫军士擂鼓呐喊，鲁肃十分吃惊，诸葛亮说他们只管饮酒取乐，天亮就回去。曹操以为敌人来攻，下令让弓弩手朝他们放箭，诸葛亮又下令把船掉过头来，让另一面受箭。天亮了，草靶子上扎满了箭，军士们大喊谢谢曹丞相的箭，就使回南岸。这时曹操才
知道上了当。鲁肃把借箭的经历告诉了周瑜，周瑜自愧不如。
三：神华集团煤炭资源综合利用的探索故事
手捧几个装满白色和黄色物质的罐子，董宏向有关人员介绍从粉煤灰到铝产品的每一个中间环节。这些瓶瓶罐罐中装着的，是用神华集团自主研发的技术从煤炭的废渣――粉煤灰中提取出的氧化铝产品。
作为氧化铝中试厂主管生产的副厂长，刚刚过去的5月对于董宏来说有着不同寻常的意义――2012年5月23日下午6:20，神华准格尔矿区4000吨级煤粉灰提取氧化铝中试装置连续运转30天，各项工艺参数运行平稳，这标志着粉煤灰提取氧化铝的工艺技术指标达到冶金行业要求，可以进行正式的工业化项目建设。不远处的大路工业园区内，年产100万吨的氧化铝示范厂蓄势待发，神华准格尔矿区煤炭伴生资源循环经济产业项目的第一步即将迈出。
千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲。为了这一刻，从科研立项到做好工业化投产准备，神华集团奋战8年；一批神华人为此苦苦探索了近30年；而对于一生都在追求将一块“黑金”吃干榨净的老煤炭人来说，有些人则盼了大半辈子。
上世纪90年代初期，煤炭开采和初加工过程中排放的主要固体废弃物煤矸石还仅作为废物被排弃。时任准格尔露天矿矿长的刘贵廷一直琢磨着如何把这些废弃物利用起来，让一块煤的价值发挥到最大。在他的诸多想法中，把煤矸石中的铝提取出来一直是他心中最大的梦想，无奈受当时技术和工艺的限制，这个梦想一直无法实现。
1995年，刘贵廷带着未了的心愿退休。“我年龄大了，如果你感兴趣，可以继续干下去。”他把希望郑重地交给了当时分管生产的副矿长郭昭华。
如今已是神华集团准格尔能源有限公司副总经理的郭昭华说，他总记得当年刘矿长把他叫到办公室说这话时的神情，也记得他从身后的书橱中拿出的几个瓶瓶罐罐。那些罐子里装着传统碱法制取的铝产品，有氧化铝、氯化铝等。
接过老矿长的接力棒，又一批年轻的神华人踏上了探索煤炭伴生资源的路。他们首先利用煤矸石热值高的特性，利用煤矸石建成了煤矸石发电厂。但矸石发电厂排放出的粉煤灰会产生扬尘，污染大气；若排入水系会造成河流淤塞，其中的有毒化学物质还会对人体和生物造成危害。而粉煤灰的优点在于二次富集了煤矸石中的伴生资源，为提取创造了更好的条件。如何将工业废渣“变废为宝”，神华人此时需要的是全新的工艺。
纵观制铝工艺，目前全世界生产的氧化铝和氢氧化铝有90%以上是用拜耳法生产的，即加氢氧化钠，利用这一方法从铝土矿中提取氧化铝已达120年之久。从粉煤灰中提取氧化铝，也可追溯到上世纪50年代，因冷战而无法进口铝矿石的波兰人发明了一种“碱石灰烧结法”。这种方法在此后很长一段时间里成为煤炭制取氧化铝的主要思路。碱法制取氧化铝是一种“加量法”：一吨粉煤灰加入六七吨石灰石，预脱硅后再提氧化铝，这无疑又制造出了更多的废物，不但对环境造成很大破坏，而且生产成本也很高，所以在世界范围内一直没有较为成功的工业化应用。
要想实现粉煤灰提取氧化铝的大规模工业应用，必须研究一种全新的工艺才行。“我们希望整个工艺流程是一个‘减量’的过程，因此需要突破常规的思维，于是我们想到了酸。”郭昭华告诉有关人员。
酸法制取氧化铝遇到了前所未有的考验。满足工业化酸法制取氧化铝的材料迟迟未能出现，成为2004年项目启动以来最大的难关。但神华人坚信，随着材料科学的进步，工业需求一定可以和科学发展达到一个交汇点。
他们没有坐等这个交汇点的到来。随即，神华集团对准格尔地区煤炭资源进行了新的补充勘探工作，得到的结果是振奋人心的：准格尔煤田煤炭中氧化铝总量超过20亿吨，是中国现有铝土矿资源储量的3
倍，煤田煤炭中镓的储量是世界总储量的80%。
这一发现更坚定了他们前进的脚步。神华集团牵头组织吉林大学、贵阳铝镁设计院以及航天科技集团等一批科研院校、设计单位进行技术攻关，充分调动科研人员以及设备制造厂的积极性，利用产学研相结合的模式将氧化铝中试厂建设起来。
时间终于来到2012年，神华人期待的时刻到来。“一步酸溶法”制备氧化铝和镓的成套工艺技术经过多年的技术攻关，获得专利40余项。这一技术的研发成功，解决了中国铝资源短缺的难题，也将使中国镓这一战略资源得以开发利用。
“准格尔的煤是高铝富镓的煤，经电厂燃烧以后，二次富集极具开发价值。这块铝，是用神华的专有技术，从粉煤灰里面提取出来的氧化铝电解以后形成的铝锭，达到了国家一级品的标准。”这些字是用激光刻在一块亮闪闪的铝锭上的，在象征着煤炭的黑色底座的印衬下，显得更加耀眼。
这是2008年摆在神华集团决策者面前的一份请愿书，推动了氧化铝项目从实验室走向中试阶段。而今总投资约1358亿元、占地面积30平方公里的神华准格尔矿区煤炭伴生资源循环经济项目已经启动，氧化铝的大规模工业化生产如箭在弦。项目建成后，预计每年可创利润300多亿元，上交税费160多亿元，并节约标准煤170万吨，经济效益是同等规模单纯煤炭产业的10倍，可大大缓解中国目前铝资源严重不足的现状。
神华集团经过多年科技攻关获得的具有自主知识产权的科技成果，从循环流化床电厂废渣粉煤灰中提取氧化铝及镓，并进行相关产品的生产加工，相关技术为中国从高铝煤炭资源中提取冶金材料开辟了一条新路。
在这条变废为宝的探索之路上，神华集团将产业链建设的目标锁定在坑口发电产生的粉煤灰全部由下游产业“吃干榨净”，力争实现效益的最大化，保护资源与环境。
在这条路上，神华人将继续前行。“粉煤灰的深化利用是所里正在开展的五大项目之一，除了铝产品，我们希望利用粉煤灰制成用于建筑的耐热防火材料、高强度塑料等产品。”神华集团低碳清洁能源研究所所长迈克?戴维斯告诉有关人员
人力资源管理小故事隐藏>>
四：人力资源管理小故事：大象聘猫
大象新办了一家饲养场。为了防止老鼠骚扰，大象贴出广告要聘请一只能干的猫捉老鼠。
来应聘的猫很多，都快把大象家的门挤破了。选哪一只呢？每只猫都很能干，它们期待
的目光把大象的眼睛都刺疼了。正在大象犹豫不决时，一只花猫挤在了大象面前，只见它从皮包了掏出一张张花花绿绿的获奖证书，全都是它在钓鱼、歌咏、滚绣球等比赛中获得的。
大象一见花猫有这么多获奖证书，不禁喜出望外，他想：这真是一只难得的、多才多艺的好
猫啊！大象十分高兴地拍了拍花猫的肩膀，高兴地说：“好吧，就录取你了”。故事读到这里，我们不仅要为这位大象先生担忧：可别被这些的形形色色的证书迷惑了，招来一位“中看不中用”的绣花枕头啊！在招聘选拔阶段，人力资源部门运用各种面试、笔试、心理测评等手段，无非是要测试出拟聘人员现有的知识、技能水平，并根据拟聘者以往的工作行为表现，来推断他将来上岗后的岗位胜任情况。证书作为一种学习或能力的证明，无疑也会为企业是否做出聘用决策提供重要的参考。但问题是这些证书所代表的能力与员工的岗位职责有多大的相关性？也就是说，首先要明确的是：企业到底需要一个做什么事的人？然后再去思考：什么样的人能够做好这样的事？即以岗定人，人岗匹配。大象先生要聘请一位“能干”的
猫，“能干”具体是指干什么呢？其实就是能捉老鼠嘛！所以大象首先应关注的，是这只猫捉老鼠的本领，审查证书时，重点看它有无“捉鼠”比赛的获奖证书。如果捉鼠的本领与其他猫们不相上下，那就再看一下它的敬业精神、责任心如何，即除了硬技能，还要关注软技能，千万不能被一些与岗位职责不相关的花里忽哨的东西所吸引，而忽视了关键胜任能力项的考察。当然啦，如果这位花猫既多才多艺又是捉鼠大王，那么在不增加更多的人工成本的前提下，做出聘用决策也是可以的。现在让我们继续关注这位花猫上岗后的工作表现。开始的时候，花猫非常勤奋，一天到晚忙个不停，到处寻找老鼠的踪迹。但由于大象是新开办的饲养场，没有多少老鼠，渐渐地，花猫变得懒洋洋的，整天把时间花在唱歌、钓鱼、滚绣球方面。慢慢地，老鼠多了起来。这时候，花猫的捉鼠技能已变得生疏了，碰到老鼠竟然一只也捉不住。大象看到到处都是老鼠，就责备花猫说：“怎么搞的？饲养场的老鼠这么多！”
花猫还有些不服气：“我一天到晚可没闲着呀！”
大象更生气了：“你说你没闲着，可你捉的老鼠在哪儿呢？”
“捉老鼠？”花猫鼻子轻蔑地哼了一声，
“那不过是普通的猫就会玩的把戏，
你让我这只才
华出众的猫去干，这不是大材小用吗？”
“如果不能捉老鼠，
即使你的才华再超群，
对我又有何用呢？我真后悔怎么会被你的一张张
证书弄花了眼，而偏偏没有想到你不能胜任捉鼠这项工作。”大象回答说。
看来我们的担忧成为事实了，
花猫不能胜任捉鼠这项工作，
大象也开始后悔当初的错误选择。
但仔细想来，
其实花猫也是一名受害者。
由于饲养场缺乏规范的人力资源管理，
从而造成了
目前的这种现状，大象也是负有不可推荐的责任的。
首先，大象未能为新员工花猫设计丰富而饱和的工作。花猫上任之初，也曾是一腔热情，非常勤奋地到处捉拿老鼠，准备做一名尽职尽责的好员工。但当时的新饲养场却没有多少老鼠好捉，这时的大象应为花猫进行工作再设计，使它的工作内容丰富化、多样化。让它除了捉鼠之外，再发挥其特长，比如兼任饲养场的攻关先生，陪着客户唱唱歌、钓钓鱼；或兼任饲养场的文化宣传大使，多搞一些文化娱乐活动，既丰富了职工生活，也宣传了公司形象。这样用其所长，花猫为饲养场做出了贡献，也就不会变得“懒洋洋的”了。另外，大象未能为花猫制定明确的工作目标，使花猫明确工作的重点。没有导向性和约束性的工作环境，使花猫错误地认为：只要保持忙碌，不闲着，就是好员工。却没有意识到，没有任何意义与目标的忙碌，不仅对饲养场毫无价值，而且使自己长期处于一种无所事事的状态，荒废了作为一只猫最重要的技能――捉老鼠的本领，并且养成了好高骛远、不再扎实于本职工作的浮躁心态，最终害了大象，也害了自己。再次，大象没有为花猫制定考核激励政策。其实大象只要与花猫签定责任约定书，明确约定只要饲养场内的老鼠少于多少只，花猫就可获得相应的物质奖励、精神奖励和培训成长的机会；反之，如果发现饲养场内的老鼠超过多少只，花猫就要受到相应的经济处罚，甚至被淘汰出局，花猫就会积极关注场内老鼠的动态，而不会发展成为鼠患为满，而花猫竟然麻木不仁的局面。冲突已然出现，花猫的命运如何呢？这时候，大象非常后悔，不该被花猫的一张张的奖励证书搞花了眼。他毅然辞退了花猫。而花猫呢，却趾高气扬地走出了饲养场，他还认为自己不是一个普通的猫。从这以后，就没有一家饲养场愿意聘请他这只“不平凡”的花猫了。当发现员工表现不佳时，辞退可能是最简单、也是最解气的办法。于是企业又开始了新一轮的重复：招聘—选拔—培训—上岗—评估。实际上招聘一个新人的成本，要远比培养一名老员工的成本更高，并且如果企业的基本人力资源管理基础不完善的话，新招聘的人才很有可能会重蹈前人覆辙的。作为用人方，要反思自己在用人、留人方面的政策是否有效，是否给予了员工足够的发挥能力的平台，是
否对员工适时地进行了心态提升、技能提高方面的培训，是否为员工设计了更有挑战性、更为广阔的职业前景??比如这只高傲的花猫，它的问题一是态度不端正，没有切实认识到作为一只猫来说，它的核心职责与存在价值就体现在捉老鼠上，而不是其他方面；二是由于长期疏于历练，捉鼠的技能渐渐生疏。大象应针对花猫的这两个问题，给予心态的引导、技能的训练，再给花猫一个改进提升的机会，加上约束与激励制度的完善，使花猫工作起来前有引力，后有推力，自身也具有积极求上进的动力，这样才能实现双方的共赢。故事读完了，但故事所蕴含的寓意却值得我们的深思。大象因为没有根据岗位的关键职责及任职人的胜任能力来选聘员工；没有对聘进的员工进行有效的培训、考核、约束与激励，没有设计丰富多样的工作以做到“事业留人”，使一位原本可能比较优秀的花猫先生逐渐变成一位目空一切，浮夸、高傲的花猫。而花猫呢，由于不能持之以恒地严格要求自己，不能理智地审视、反省自己的工作状态，结果让闲适的工作养成了自己游手好闲的习性，生疏了自己的看家本领，成为人见人烦的、不愿聘用的猫，做了一只可悲的在温水锅里被煮死的青蛙
五：老头气愤地说：“不行，绝对不行，你滚出去吧！”这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？”老头摇摇头：“不行，快滚出去吧！”这个人又说：“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢？”老头想了又想，终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了。过了几天，这个人找到了美国首富石油大王洛克菲勒，对他说：“尊敬的洛克菲勒先生，我想给你的女儿找个对象？”洛克菲勒说：“快滚出去吧！”这个人又说：“如果我给你女儿找的对象，也就是你未来的女婿是世界银行的副总裁，可以吗？”洛克菲勒还是同意了。又过了几天，这个人找到了世界银行总裁，对他说：“尊敬的总裁先生，你应该马上任命一个副总裁！”总裁先生头说：“不可能，这里这么多副总裁，我为什么还要任命一个副总裁呢，而且必须马上？”这个人说：“如果你任命的这个副总裁是洛克菲勒的女婿，可以吗？”总裁先生当然同意了。这虽然是一个小故事，但却是当代企业家配置资源的最佳方式！
六：人力资源管理小故事
（如何用人）
大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作用，每天彬彬有礼进办公室，便躲在里面难得出门，那些紧张得要死的坏分子，现在反而更猖獗了。他哪里是个能人，根被是个老好人，比以前的主管更容易唬。四个月过去了，新主管却发威了，坏分子一律革除，能者则获得提升。夏收之快，断事之准，与四个月中表现保守的他，简直像换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我上任后的表现和后来的开刀阔斧，一定搞到不3解。现在听我说个故事，各位就明白了。
七：我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，仅们大吃一惊的问，那些名贵的牡丹哪里去了。我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然原子更是杂乱，它却是按兵不动，果然冬天以为是杂草的职务，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。说到这儿，主管举起杯来，“让我竟在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出阿。”
八：人力资源管理小故事
（不要为自己寻找理由，可作为招聘面试的小故事）
著名成功人士吴士宏已成为现代人耳熟能详的名人。在吴士宏努力向上的过程中，以她初次到IBM面试那段最为精彩。当时还是个小护士的吴士宏，抱着个半导体学了一年半许国璋英语，就壮起胆子到了IBM来应聘。那是1985年，站在长城饭店的玻璃转门外，吴士宏足足用了五分钟的时间来观察别人怎么从容地步入这扇神奇的大门。两轮的笔试和一次口试，吴士宏都顺利通过了。面试进行得也很顺利。最后，主考官问她：“你会不会打字？”“会！”吴士宏条件反射般地说。“那么你一分钟能打多少？”“您的要求是多少？”主考官说了一个数字，吴士宏马上承诺说可以。