工作散慢，积极性差要如何改变
详细内容
篇一:《乡开展廉政风险防控管理试点工作小结》
××乡开展廉政风险防控管理试点
工作小结
为深入贯彻落实十七大精神，学习实践科学发展观，按照区纪委统一安排部署，我乡研究制定了《关于开展廉政风险防控管理试点工作的实施方案》，紧抓重点环节，扎实推进，认真开展了廉政风险防控管理试点工作。。
一、高度重视，健全领导机制
开展廉政风险防范管理工作是党风廉政建设的主要组成部分，是构建惩防体系的创新和具体化，也是一项创新性的工作，把预防与业务工作和履行职责、权力运行结合起来，建立健全权力制约机制，使廉政风险防范管理覆盖权力运行全过程，切实解决权力失控、决策失误和行为失范等突出问题。我乡成立了以乡党委书记陈飞为组长，乡长唐柱华为第一副组长，其它有关领导为副组长和有关部门负责人为成员的领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在乡纪委，倪永兵同志兼任办公室主任，葛德奎办公室副主任，负责组织各项工作的落实。召开了廉政风险防控管理试点工作动员大会，对此项工作进行了安排部署。会议要求全乡机关干部要扎实推进岗位廉政风险防控工作，深入查找风险，突出体现风险防控工作的精细化；要多角度、多层次查找风险，严格分级把关，突出重点内容；要科学防控风险，提高风险防控措施的针对性；要着眼长远，建立廉政风险防控工作长效机制。
二、加强学习，提高认识
为切实加强廉政风险防范管理工作的领导，增强党政领导干部的认识，我乡认真组织全体干部集体学习《中国共产党党内监督条
例》、《中国共产党领导干部廉洁从政若干准则》、区有关文件、简报以及《史院乡开展廉政风险控管理试点工作的实施方案》等文件材料，同时要求做好自学和讨论。使全乡干部职工全面领会廉政风险防控管理的基本内涵和主要精神，让廉政风险管理的基本理念和主要办法为全乡广大干部职工所理解和掌握。针对廉政风险建立起前期预防，中期监控，后期处置的三道防线。真正体现严格要求与具体操作的统一；体现强化监督与关心爱护的统一；体现自查与外部监督的统一，把防范和监督落到实处，从而使预防腐败工作制度化、规范化和系统化。
三、认真查找廉政风险点工作
对我乡行政、事业岗位从行政管理事项、业务工作流程等方面逐一排查个人、科室和单位廉政风险点，发放了《廉政风险防控管理试点工作个人风险排查登记表》和《廉政风险防控管理试点工作科室风险排查登记表》等表格。在第一次排查的基础上，我们界定权力，绘制流程图，确保风险点查找的准确性。又进行了第二次排查。共计找出A级个人风险点81个，B级个人风险点15个，C级个人风险点30个。A级科室风险点24个，B级科室风险点4个。乡党委、政府单位风险点为A级。通过此次查找工作，使我乡职权更加清晰，职责更加明了，机关干部的工作作风和职业道德更加规范。但也存在不足，存在不容易忽视的问题，部分职工思想散慢，工作积极性不强等依然存也，这是我们的工作重点。
四、突出“四结合”
在工作中，我乡紧密结合工作实际，突出“四个结合”，全面推进廉政风险点防控管理试点工作，有力地促进了反腐倡廉建设的深入开展。
（一）与全乡中心工作紧密结合。围绕乡各项中心工作，乡党委对可能出现廉政风险的各个环节提出了明确的工作要求，确保部署和决策落实到位。
（二）与深入学习实践科学发展观活动和创先争优活动紧密结合。体现特色，狠抓落实，把增强党性、严肃党纪作为工作的切入点，及时发现和解决党性不强、作风不正、执法不公等突出问题，促进党员干部严格遵守廉洁从政的各项规定，以优良党风促政风带民风。
（三）与作风建设紧密结合。在转变作风、狠抓工作落实上有新举措；在提高解决实际问题上有新成效，进一步改善工作作风，提高效能建设，进一步规范服务型政府建设。
（四）与解决涉及群众利益的突出问题相结合。围绕深化新农村建设、产业发展、基础设施建设等涉及群众利益的问题，找准廉政风险，防范在先，加强督查，实现好、维护好、发展好广大群众的根本利益。
五、存在的不足
一是廉政风险防控工作刚刚开始，少部分机关干部思想上重视不够，查找工作积极性不强等依然存在。
二是廉政风险防控管理试点工作尚处于摸索阶段，风险点的查找还存在漏洞，有待实践中健全。我乡廉政风险防范管理工作在稳步有序推进的基础上，结合我乡实际工作，取得一些经验，但也存在不足，我们将会继续努力，不断提高认识，力争完成好此项工作。
2011年12月
篇二:《治理“庸懒散软件”工作汇报》教育党委治理“庸懒散软件”整改报告
教育党委以邓小平理论、?三个代表?重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕省市和县委、县政府中心工作，扎实推进?‘七一’精神下基层，知责有为促跨跃?主题学习实践活动和县委萝北县治理《?庸懒散软?加强发展软环境建设实施方案》，巩固?解放思想?大讨论活动成果，进一步治理?庸懒散软?问题，加强发展软环境建设，以治庸提能力，以治懒增效益，以治散正风气，以治软强干劲，全面推进萝北教育的跨越发展。
一、强化管理抓落实，为将县委治理?庸懒散软?加强发展软环境建设会议精神落到实处，教育党委迅速行动，9月27日，教育党委召开了治理?庸懒散软?工作动员会。教育局机关全体人员和县直各学校校长参加了会议。会上传达了《萝北县治理?庸懒散软?加强发展软环境建设实施方案》和陶书记在动员大会上的讲话精神。要求把此次会议精神主旨认真传达到位，特别是党员干部，结合?四治?和本单位的工作实际，查摆工作、生活上存在的问题和不足，进行认真整改，并上交了本单位的整改方案。
二、高度重视，加强领导。按照市委关于?四治?活动的有关要求，以全县开展的治理?庸懒散软?活动为契机，结合知责有为促跨跃和创先争优活动，认清当前形势，认真查摆的问题，
广泛动员、认真部署、严格督查，在教育系统内形成了治理?庸懒散软?问题的热潮。
三、完善制度，建立机制。机关、学校成立了组织机构，重新修改、完善和学习各种规章制度，做到人人讲责任，处处有责任，进一步强化问责制。真正使每个干部教师思想上有触动、作风上有改进、能力上有提高。
四、加强督查，确保实效。教育纪委对教育系统各单位采取了集中检查、随时抽查、明察暗访等方式，切实加大监督检查力度。对查摆出的问题，出重拳、下狠手进行问责处理，确保治理?庸懒散软?活动取得实效，以优良的政风行风促进教育事业的健康发展。
五、加强管理，提升工作效率，为进一步解决局机关办事效率、提升工作能力、到局机关办事更加轻松和人性化，教育党委积极落实县委、县政府的部署和上级文件精神，为各办公室统一制作了门牌、办公桌桌牌和工作牌。桌牌和工作牌上印有机关工作人员的照片、工作范围及职责。为到局机关办理相关事宜的人员提供了便利，缓解了办事难的问题。
六、结合?四治?自我承诺
为把?庸懒散软?问题落到实处，从根源上解决问题，教育党委要求局机关全体人员，根据工作实际查摆自身存在的问题和
上级检查中发现的问题，有针对性地提出切实的整改措施进行纠正和完善，并撰写个人工作整改承诺书，以警示在工作中要以?四治?为突破口，提高机关整体的办事效率和整体形象，加强自我约束力，为提升业务能力打下坚实基础，推动我县教育事业的稳步迈进。
教育党委以?四治?为契机，在教育系统内加强党风廉政建设、领导干部队伍建设、干群关系建设和思想政治建设等方面做了大量工作，来监督和管理教育系统工作，但还存在很多不足。一是有些同志并没意识到自身不足，还是一如既往的走老一套工作路线，不思上进；二是存在工作积极性散慢，以享受为主工作为辅现象；三是工作中还存在上网聊天、玩戏等现象。
总之，?四治?问题任重道远，要在工作中不断进取、完善、监督、管理来解决实际工作中的存在的问题与不足。{工作散慢，积极性差要如何改变}.
中共萝北县教育委员会
2011年11月23
篇三:《浅谈如何调动教师工作的积极性》浅谈如何调动教师工作的积极性
摘要：
作为学校的管理者要从加强领导班子建设，积极构建和谐的校园人际关系，建立健全规章制度和科学合理有效的绩效考核机制方面有效的调动教师的工作积极性和工作热情，以实现学校的管理目标和教育目标。
关键词：教师积极性
众所周知，教师工作积极性的高低，往往是决定学校工作效率的关键。教师工作积极性高涨，学校的各项工作起色明显；积极性不高或一群得过且过的教师队伍，那么这所学校的前途渺茫，更谈不上发展。所以决定学校工作成效的是要广泛的调动教师的积极性，调动教师的工作热情，使教师全身心的投入到教育教学工作中去，最终实现学校管理目标和教育目标。这关系到学校办学效益和社会信誉的提高，也关系到学校办学特色的形成与巩固。那么，如何调动教师工作的积极性，我认为作为学校的管理者应该从加强领导班子建设，构建和谐人际关系和健全制度和激励机制三方面入手。
（一）、加强领导班子建设是调动教师积极性的前提一个学校，一个团结奋进、吃苦耐劳、业务精通的领导班子是学校的希望，而领导班子成员能够身先士卒、率先垂
范、尽职尽责，高效率的工作则是学校工作取得成效的前提。有这样一个团结、高效运作的领导团队，定会影响和带动全体教职工努力的工作，高效的完成任务。如果领导班子一盘散沙，向心力和凝聚力不强，那么教师也会自由散漫，工作积极性不高，势必影响学校正常工作的开展，更谈不上工作绩效。
加强领导班子建设要不断的提高管理人员的业务水平和管理水平，要始终站在学校各项工作的最前沿，熟悉各项工作，业务精通，理念先进，办事合理公正，这样才能让教师信服，在教师中树立威信，才能调动教师工作的积极性和工作热情。
加强领导班子建设要求班子成员廉洁自律、高效务实，也就是要正确的行驶好自己的权利，权利是大家赋予的，要让权利在阳光下运行，就是要廉洁从政、从教，严于律己、宽以待人，工作要讲效率，讲质量，务实求进步，创新求发展。
（二）、树立以教师为本的管理理念是调动教师积极性的关键
1）、让教师参与学校管理。让教师参与管理，从满足需求上来说是对教师心理的安慰和满足，从而自觉的产生强烈的自主感和主人翁意识，有利于学校重大工作达成共识，统一思想。这就要求学校管理者要充分发挥民主，在制定制度、措施，处理重大事务时，要充分征求广大教师的意见，让他们提出多角度多形式的方法，然后再对各种建议分析论
证，取其精华，而后由校委会定案，宣布实施。让教师参与制度的制定和协商，参与重大事务的处理也是让学校的管理人员的权利在阳光下操作、运行、监督的体现，是学校校务公开的重要组成部分。在实施过程中，由于制度、措施、方案是通过大家定的，所以阻力小，人人都是执行者，同时也是监督者，使管理能够最大限度的发挥效应，同时也使教师获得心理安慰和满足，强烈的自主感和主人翁意识就会产生，工作积极性自然会被调动。
2）、加强相互沟通，构建和谐人际关系。每个教职工都是学校组织中的一员，每个人都希望在学校工作中心情舒畅、愉悦。而事实上并非人们所愿，在管理者和教师之间的愿景似乎总存在着冲突和矛盾，如何处理这种矛盾，这就需要管理者和教师之间加强沟通，取得互信。
首先要求学校管理者与教师之间的心理沟通。这种沟通表现在善与教师交朋友、交心底，与教师同甘共苦、吃苦在先，享受在后，在荣誉和方便面前学会舍得和谦让。在晋升、评优、优先首先考虑教师。其次要求管理者要善于把教职工聚合在一起，要深入到他们中间去，及时了解和解决各种各样的矛盾，消除内耗和各种消极因素，排除人心涣散和人情淡化因素，以形成合力，使教育组织运行总处于良好的人际环境之中，避免工作中的负效应。在沟通的过程中应注意针对不同年龄段的教师采取不同的方式。如对青年教师，他们积极性和热情很高，要不断的鼓励和引导；对中老年教师，他们在经验、阅历和资历等个方面比较老道、富有，对待他
们要尊重、善于倾听，合理的评价他们对学校工作的贡献，鼓励他们发挥传帮带的作用以此调动他们的积极性。
3）、给教师创设良好的工作和生活环境。
良好的工作和生活环境可以使教师产生轻松、愉悦的心态，在工作中表现出积极向上的精神风貌。作为管理者要善于为教师创设干净、优雅、人性化十足、舒适的工作和生活空间，要让教师在辛劳的工作之余有暂时的如家的感觉，消除暂时的疲劳，这种感觉会保持和激发教师的战斗力和工作的积极性。
4）、从细节入手，增进管理者与教师的感情
俗话说：细微之处见真情，春风化雨、润物细无声，对教师的关切，应注意从细节，从小事着眼。比如教师的偶尔迟到，身体不适，心情不佳，偶尔的出点错误，管理者要做到有心人，注意到这些细微的变化，可以是善意的回避和问候，亲切的意会、提醒，在一言一行、一颦一眼，举手投足之间起到关切，嘘寒问暖，批评指正，警示教育的作用，这种方式，这种人性化的教育不但会消除管理者与教师之间隔阂，更会增进与交换的感情的沟通，促进工作的积极开展。
5）、积极为教师创造有利自己发展的条件。如在学历进修、晋职、提干、竞赛、评优评先、外出学习交流等方面给予机会，提供方便，要让教师意识到管理者对自己的赏识和认可，从内心产生积极向上的情感，这种情感会成为动力表现在工作上。
（三）、健全的规章制度和有效的绩效奖励是调动教师
工作积极性的保证。
1）、建全的规章制度能使教师工作有章可循。健全合理的规章制度能使教师有明确的行为规范，能保证学校各项活动的正常秩序和组织纪律，能提高工作效率，最大限度地减少教师少犯错误的机会，使教师不断的饱尝到成功的喜悦，从而教师的工作积极性一直呈最佳状态，否则没有明确的规章制度可循，工作积极性得不到保持和正常发挥。
2）、教师的工作只有健全的规章制度才得到公正的评价。教育评价功能是发挥导向激励的作用，评价不是为了证明结果，而是为了改进过程，公正的评价通常令人心情舒畅，焕发工作热情。教师得不到公正评价时体现不了多劳多酬，按劳分配原则这样就使教师产生一种不公平感使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，使人工作不安、消极而助长了一批懒汉的滋生，致使工作带来被动，滞后不前的现象。
3）、合理有效的绩效奖励是促进教师积极工作的动力。作为管理者要正确、公正、科学、合理地评价教师的工作。既要肯定教师工作的成绩，又要校正工作中的失误。肯定成绩是对教师工作的认可，要做到奖励先进，鞭策落后，要注意树立典型和榜样，要让先进真正地起到影响和激励作用，绩效考核要注重实绩，要做到重奖轻罚，在经济杠杆和情面轻重上，大张旗鼓的鼓励、支持、宣传先进，潜移默化的教育和影响落后，以达到共赢，即先进者再接再厉，落后者迎头赶上。
篇四:《如何保持你的工作积极性》在职场中有一个积极的心态十分关键,人生中每个人除了自己在家的时间比较长,另一个呆的比较比较长的地方就是单位了。在工作单位怎样才能保持积极乐观的工作心态呢?寻找你的动力
以下有五种方法,可以让你在所有时间都一直保持积极性:
1.学会做什么——如果你想保持你工作的热情度,持续深造是至关重要的。曾经有人教会我,如果你希望对任何事情保持新鲜感,那么,探究并且深究。而越来越充足的专业知识储备也会让你更有激情。我目前树立的新的生活目标是,我想让我的博客更有意义。所以我最先做的事情是,在这个领域找到位领航者,他每年有来自于博客的上千万美元的收入,并且我成为了他的学生。我也以同样的方式吸收员工,这样可以让他们在这个领域成长并且一直做他们热爱的工作。{工作散慢，积极性差要如何改变}.
2.热爱你所做的——正如每个和我交谈的人一样,我也有过无数次对我所做的工作不感兴趣的时候。但是我通过不断地完成任务,来发现我到底喜欢做什么、让自己做自己喜欢的,然后不断追寻。我在为我的客户们忠实工作7年后把我的网站设计出售了。现在我是因为很讨厌这些,才彻底地想从生活中摆脱它们吗?不是!我只是单纯地确定了什么对我和我的团队是最好的,现在我们专注于我们真正充满激情的工作项目。好比婚姻,仅仅因为你厌倦了你的伴侣,你就要离婚更换伴侣?如果爱变淡了,你不仅仅是放弃。这时就是需要我们深思和重唤激情的时候了。我和我夫人这些年不断地在做这些,这就是为什么,我不仅仅热爱我所做的工作,也在婚后28年仍一直忠贞地深深地爱着我的妻子。
3.管理你所做的——当今天早上我从咖啡店出来,我要去接我的小女儿,因为她的车现在抛锚了,然后我要前往我的办公室,因为那有我的“六大条”等着我。这里列的六件事情是我今天将要完成的,这个习惯会让我在目前从事的工作中不断前行。我都会事先把这个清单写在张白纸上。每完成一项任务我就会划掉一项。假如有任何一项工作当天没有完成,都必定要顺延到第二天的清单上。通过这个步骤我从来不会自问我接下来将要做什么,当我每天早上开始工作的时候,我都充满动力,因为清单的存在让我已经学会如何管理自己所做的。
4.传授你所做的——教学相长。我最初尝试当一位教师,但是却从来不想和30个不是我自己的学生共处在一个教室里。但是教书育人的想法仍旧留在我的心里,目前我是四个企业家的导师,教他们如何成功运作企业。另外,我也通过我博客的文章教导着成千上万的人,就像我现在写的这篇文章一样。我也被不同的商业集团邀请,在各式的活动中进行演讲。我热爱教学,因为当我在教予别人新的思想和方法时,我也能够把他们应用到我自己的工作中。教学相长。职场:如何调动员工的积极性{工作散慢，积极性差要如何改变}.
“欲造物,先造人!”一个项目的成功或失败,其首要关键因素是人。项目成员是否能够步调一致,是否能够积极主动的朝着同一目标前进便成为项目顺利开展直至最终完成的基本前提。通常员工表现不佳,有来自员工内在思想的原因,也有来自其它多方面外在环境的原因。其中后者有更多的因素,影响面更大。这就要求项目经理必须努力帮助员工创造更好的环境,包括工作场地、设施工具甚至生活条件等硬件环境,同时也包括项目总目标、项目制度以及工作氛围等软件环境。这其中,硬件环境条件由于项目自身的性质难以进行本质性改善。因此项目经理应该把软件环境的改善作为调动员工积极性的重点。
1、建立共同的目标
项目总目标是项目经理与项目组织成员共同建立起来的,融项目目标与个人目标于一体的,项目组织成员们努力要追求的目标。有了这样一个目标,项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力,从而增强团队的凝聚力。只有项目组织成员在思想意识上高度统一没有分歧,才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实,保证项目内部个体力量与目标方向相同,避免“内耗”现象,大大提高生产效率。
2、让员工说该怎么办{工作散慢，积极性差要如何改变}.
首先,安排工作时让员工了解事情的背景和原因。我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。所以上级对下级布置任务时,上级只需说明要求,而下级一般必须遵照执行。但如果员工不了解事情的背景和原因,他只能完全按照项目经理的表面意图去工作,不敢也不愿越雷池一步。执行过程中遇到的任何特例问题,他都要向项目经理汇报,因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。在任务执行过程中,遇到意外情况,让员工提出解决方案。管理级别高并不意味全能。在专业问题上,专业技术员工可能提出更加合理化的方案。不同的管理级别只能代表不同范围团体的利益,不同的思考角度。因此,让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反,是用他的专业角度弥补项目经理的不足。
让员工了解事情的背景和原因,并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能够提高工作效率,使决策更加合理化。更重要的是培养员工的思考习惯,激发他们的主观能动性,增强员工在团队中的主人翁精神。
3、布置任务时明确要求
项目管理者经常会向项目组织成员下达工作安排。在安排时,尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人,还需明确各人的分工或者主要的负责人。
明确的要求可以避免员工之间的责任推委,极大的淡化了可能出现的管理矛盾。并且在目标考核中,明确的要求是考核的前提条件。{工作散慢，积极性差要如何改变}.
4、“push精神”
任何“目标管理”都不会自动实现。在项目实施的过程中,我们通常将项目目标在时间坐标上量化成诸多子项目或是任务。但无论这种量化分割多么详细、多么具体。目标都不会自动实现。把划分好的任务扔给员工,只知道等待结果的“耍手掌柜式”的管理是项目经理要极力避免的管理方式。
任务下发后,要经常询问员工的执行情况,进度情况。一方面,根据执行具体问题及时调整原任务中不合理的要求;另一方面,对于员工已经完成的部分要给予肯定,并鼓励他们继续努力完成后续工作。对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要。从而进一步激发员工的工作热情。
5、肯定、赞扬你的员工
有的管理者认为作为领导在下属面前一定要威严,这样说话才有威摄力。而下属有问题也不敢或不愿向领导反应。如果项目经理和员工之间形成这样的对峙关系,工作的开展将会变得事倍功半。长此以往,员工还可能对项目经理下发的任务产生抵触情绪,严重的可能会直接影响到项目的实施。
其实肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与员工沟通,对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬,不仅会激发员工的工作热情,更能提高项目经理和员工的沟通指数。管理学中着名的“三明治技巧”正是充分运用了肯定赞扬的效力来达到批评指正的目的。
项目经理不仅是项目的管理者,同时也应是项目组织成员的“啦啦队”,为他们鼓气加油。
6、为员工创造学习氛围,提供学习机会
学习、培训在当代社会中越来越频繁的出现在企业招聘中关于福利报酬的说明中。这足以证明学习的机会在多数员工心目中的重要程度。培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是项目经理义不容辞的责任。
建立日常学习机制,提供员工相互交流的机会,搭建技术、经验共享的平台,以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是项目经理应该做的。通过这些方式,可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习,又在学习中增强工作的热情。
篇五:《如何提升工作积极性》如何提升工作积极性
管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。
1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。
2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。
3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必
须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。
首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。
其次，从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。
再次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同,只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。
如何提升工作积极性
要求我们每一位员工都要有危机感，要掌握一定的工作方法，积极行动起来，迅速开创工作的新局面。那么，公司
所希望的主动工作是什么呢？我们每个人的工作主动性有多少呢？
一般说来，工作主动性分为四个层次。第一个层次是：不用别人告诉你，便能积极出色的完成自己的各项工作；第二个层次是：领导安排任务后，才去做领导安排的工作，领导不安排就不知道去做；第三个层次是：领导安排任务后，多次督促，迫于形势才去做；第四个层次是：领导安排任务后，告诉他怎么做，并且盯着他才去做。
显而易见，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次，即不论领导是否安排，都能积极主动并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢？遇到这种情况，如何解决呢？我个人认为，之所以出现这种情况，基于以下原因：
一、自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。
二、自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。
对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。
三、领导没给标准和时间，思想上松懈。
领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及早完成。
四、工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
我们的大多数工作都需要别人配合，部门与部门、同事与同事之间要加强沟通，多做协调。就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。
五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。
要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。每一个公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，这是一种公司和个人的双赢。
借口的实质是推卸责任。在责任与借口之间，选择责任还是选择借口，体现了一个人的工作态度。有了问题，特别是难以解决的问题，可能让你懊恼万分。这时候，有一个基本原则可用，而且永远适应。这个原则非常简单，就是永远不放弃，永远不为自己找借口。有一幅漫画：在一片水洼里，一只面目狰狞的水鸟下在吞噬一只青蛙。青蛙的头部和大半个身体都被水鸟吞进了嘴里，只剩下一双无力的乱蹬的腿。可出人意外的是，青蛙却将前爪从水鸟的嘴里挣脱出来，猛
然间死死地箍住水鸟细长的脖子……这幅漫画是讲述这样一个道理：无论什么时候，都不要放弃。{工作散慢，积极性差要如何改变}.
工作没有任何借口向工作中最大的恶习宣战——“只为成功找方法，不为失败找借口！”
这是我第一次把“不找借口”作为员工的重要职业素养来阐述。我认为“不找借口”应该是一种常识，也许不需要太多的阐述。所以没有去全面分析借口现象以及如何战胜借口，而是将主要内容放在了如何找方法这一方面。
在中国的职场并没有真正得到解决。工作中找借口的现象，小则迟到，大则给单位和社会造成损失，仍然十分普遍地存在着，而且在某些单位、某些人身上还体现得十分明显。这些现象充分告诉我们：
一、明确“找借口”的危害和“没有任何借口”的价值“找借口”是工作中最大的恶习，是一个人逃避应尽责任的表现。它所带来的，不仅是工作业绩的大打折扣，甚至会给单位和社会带来不可想象的损害！
“没有任何借口”，是职业化最基本，也是最重要的素养。说它最基本，是因为这是每个人都需要具备的素养；说它最重要，是因为每个人只有把握了这一点，才能将工作状态调整到最好，挖掘出最大潜能，不仅能给单位创造最好的业绩，还能让自己得到最好的发展与回报。
二、紧紧围绕工作中如何“没有任何借口”来展开
其实，要过一个无悔的人生，处处都不能找借口。何况工作是人生最重要的内容之一，而工作中的借口又最多。更关键的是：在工作中如果找借口，影响的不只是自己的发展，
篇六:《如何提高老员工的工作积极性》如何提高老员工的工作积极性摘要：随着企业的发展和壮大，人员的流动和更新换代在所难免。但一些随着企业一起成长的老员工却遇到了事业上的瓶颈。作为一名基层的班级管理者，如何调动和激励他们的工作热情，成为班组管理的一道难题，它不但影响着班组的正常运作，而且有可能危及到企业的安全生产，甚至关系到企业的健康、持续发展。本文就笔者的一些现场管理经验结合在华南理工大学工业工程管理研修班所学到的知识，运用团队管理的理论方法，浅析广州**电厂运行部某些老员工工作积极性下降的基本原因及相应的一些解决方法。
关键词：团队、团队管理、信任、尊重、理解
一、广州**电厂运行部人员概况
广州**电厂位于珠江口西岸的广州南沙区，地处珠江三角洲的几何中心和电力负荷中心，是广州市最大的电力生产企业和省网主力电厂之一。总装机容量为120万千瓦（4*300MW），一期工程（#1、#2机组）及二期工程（#3、#4机组）分别于1994年1月和1997年12月正式投入商业运行。**电厂拥有在职员工七百多人，其中运行部员工为211人。运行部主要负责电厂全厂运行设备的操作和巡查，上班方式实行五班三倒制，每班（值）配置36~38人，分为两个单元，每单元17~20人。每班（值）设：值长一人，单元长二人，主值班员4人，副值班员9~10人，巡检人员7~8人，辅助岗位4~5人，化学岗位3人，其余为实习人员。两单元的人员和岗位配置相同。
多年来，广州**电厂运行部形成了一套行之有效的培训和选拔制度，通过部门、值两级培训和形式多样的培训方式，使员工们逐步明确了自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握了工作要领、工作程序和工作方法。每年二次的全能值班员考试，是对员工所学到的技术知识的衡量，也是获取高岗备员资格的渠道。高岗备员考试每二年进行一次，所获取的备员资格两年内有效。通过严格的培训和考试选拔，大量的技术骨干得以涌现并充实到各重要岗位。
二、广州**电厂运行部部分老员工工作积极性下降的情况
运行部211个员工中，很大部分为电厂一或二期工程开始建设初期就到厂的，而且全都具有中专以上的学历，他们为**电厂的顺利建设、投产和正常经济运行立下了汗马功劳。而且他们中的大部分也已成为运行部的主要技术骨干，担任着运行部各重要岗位的职务，是运行部正常运作的保证。但是，也有部分的老员工，因为种种原因遇到了事业发展上的瓶颈，在个人发展受挫的情况下，随着年龄的增长，其不满情绪有所增加，工作积极性有所下降，出现了消极怠工、爱发牢骚等情况，影响着班组的正常管理。
1、运行部人员年龄结构及所处岗位统计。运行部五个运行班（值）一共有188人，其年龄分布情况和各岗位情况统计如下：
队的定义和要求。而团队管理（teammanagement）则是指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理，亦是一种参与式管理。随著组织工作复杂性日益增多，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，所以团队管理有时代需求性。因此，组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的功能。
根据团队的三元理论（建立和维护团队——激发和发展个人——完成任务），作为班组的管理者，只有完成好前面的两项基本内容，才能达成最后的目标——“完成任务”。因此，维护好团队、激发队员的能力，并使团队全体队员得到发展和提升，才能在完成任务的同时使成员们的个人需求得到满足，获得成就感，从而保持团队成员的工作积极性。反过来说，团队成员积极性不高，源于其个人需求得不到满足。
四、老员工工作积极性下降的解决方法与对策
1、建立信任、尊重、理解的工作关系。
由上面的分析可知，团队成员积极性不高，源自于其个人需求得不到满足。而个人需求是多样化的，甚至是不轻易为别人所知的。如何了解掌握团队各成员的个人需求，从而提供各种机会使其尽可能的得到满足，使成员得到适当的发展，是一个管理者责任和要求。而只有在团队中建立了相互信任、尊重、理解的工作关系，才能达成上述的目的。
信任是充分沟通的产物，是团队凝聚力和战斗力的前提。只有在充满信任的团队中，成员之间才会在工作可能出现问题时，会互相提醒注意，才不会对别人抱有不满和怨恨。相互信任应做到：可靠、坦诚、宽容和帮助。
尊重的主要表现形式为:首先要认为对方重要，然后让对方感觉到你认为他是重要的。
理解，主要体现为能站在他人的立场上理解他，对其所追求即使不认同，但不武断地认为其是错误的。
只有建立了相互信任、尊重、理解的工作关系，求大同，存小异，团队和个人才能获得双赢。而个人的意愿和需求在这样的团队中能得到充分的理解和尊重，从而获得帮助和发展。团队成员会感到在完成工作任务的同时，个人也获得了提升，这种提升不单是物质上的，还包括了心理上的提升。其工作的积极性也会得到保持。
2、激励和发展个人
建立了相互信任、尊重、理解的工作关系后，团队管理者可以在相互尊重和理解的基础上与问题成员进行开诚布公的交流，了解其不同的个人意愿和需求，
结合实际给予规划和激励。激励方面可以从成就感、得到认可、责任感及薪金等入手。
根据上述分析对策，我们在建立起相互信任、尊重、理解的工作关系的基础上，与各“问题”员工进行了坦诚的交流，掌握了他们各自的个人需求情况，结合职业发展前景和他们一起进行了分析和规划，消除其不安和迷茫。然后，我们将解决问题的突破口放在了提升其工作成就感、对其工作的认可及树立他们的责任心等方面。
根据以上分析，对上述的四种类型的“问题”员工，我们摸索出了不同的各有针对性的对策方法：
A.对于“消极怠工”型员工，应根据其能力，给合现场情况，在布置工作任务时给
予其一个明确的完成时间，并强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响情况。有条件时应安排一效率较高的高一级岗位的人与其配合工作。在其完成工作任务后应及时对其进行肯定和表扬，找出其工作中的优点，并将优点适当放大，在年终或期末总结时指出其成绩。
B.对于“怕担责任型”员工，主要落脚点应在提高其信心和责任心上，应让他们在
工作中有机会自己弥补自己的不足，而不该用责备的方式去强迫其工作。为树立其责任心，应承诺和他们一起负责任。可安排其担任班组的一些培训、班组活动记录等工作，使其能较易获得工作成功的喜悦，同时树立起工作的信心，进而慢慢产生工作责任感。
C.对于“爱发牢骚型”员工，首先管理者要在工作能力上胜过他们，使其服气。在
安排工作时，应注意采取一些巧妙的方法，使他们觉得自己的工作是由自己安排的，而不是别人强加给他的。如安排工作时让他参与安排，听取其意见，使他了解各现实情况和条件。对他的牢骚表示理解和尊重，并和他一起讨论，肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣。和他们多谈论他们的私生活，了解其不满情绪的来源，让他们感到受到尊重。可安排其担任班组的一些统计分析工作，使其感觉到他在班组中是重要的一员。
D.对于“不听指挥型”员工，首先要对其明确厂、部的各项规章制度，并在日常工
作管理中严格执行，要注意做到“一碗水端平”。另外，要对其明确指出，其行为侵害了团队中其它成员的利益，使其明白和接受对其的惩罚措施。但在团队取得成绩和荣耀时记住把其也列入其中一员，邀请其一起庆贺。管理者此时应注意把人际关系作为团队的利益来建设，与“问题”员工建立一种除了工作以外的关系，当然，你需要一点江湖义气式的管理方式，这也许是带有中国特色的团队管理方式。
通过以上的努力，我部员工的工作积极性有了很大的提高，班组的凝聚力得到了加强，工作效率和质量得到了保证。连续二年超额完成了上级布置的发电任务，并获得了安全文明生产的双丰收。
结语：团队管理是一方兴未艾的管理方式，它是班组管理的延续和发展。在信息化的今天，人们的意愿和个人需求与发展趋于多样化，这给班组管理带来了新的
挑战。要当好一名管理者，需要在学习新的管理方法的同时，结合自己的现场及人员实际，摸索出一套合适的管理方法。团队管理方法在新的角度提出了一些新的管理观念和管理方法，已越来越受到各企业管理者的重视，利用好它可以帮助我们解决许多新的管理问题。
篇七:《浅谈如何提高乡镇干部工作积极性》浅谈如何提高乡镇干部工作积极性
上面千条线，下面一根针，乡镇干部在贯彻、落实中央和上级的方针政策方面中发挥着不可忽视的作用。在工作中，他们吃苦受累，任劳任怨；在生活中，他们忍受寂寞，远离家人。在近两年的基层工作中，我看到了乡镇干部的辛劳和付出，他们的无私奉献、辛苦工作，对于建设打造“特色渝东门户”是不可埋没的。但乡镇工作压力大，学习生活条件差，导致一些干部的工作积极性不高、热情不够。
一、我乡干部队伍工作积极性的现状
目前，我乡干部队伍的工作积极性总体上说是不错的，工作责任心强，工作积极性高，取得了比较显著的成绩。三溪乡工矿企业多，历史遗留问题多，民企矛盾突出，信访稳定工作任务重、压力大，但近几年经济稳定、快速发展，各项目标管理综合考核在全县位居前列，这些成绩与干部的努力工作是分不开的。可以说绝大部分干部表现都是不错的，对工作认真负责、积极性高，有热情。但是个别干部工作积极性还是比较差，具体表现在以下几个方面：
（一）“爱岗”不敬业。个别干部觉得自己的工作还可以：工作不累，责任不大，不愁吃，不愁穿，出事有领导顶着，自己提拔的希望也不大，不干工作领导也奈何不得。因而，工作比较涣散，得过且过，稀里糊涂混日子。
（二）工作不安心。一些乡镇干部认为在农村工作条件差，
待遇低，任务多，责任重，压力大，太辛苦了，对家中妻儿老小照顾不到,因而“身在曹营心在汉”，不安心在基层工作。
（三）某些“实改非”干部有情绪。不少“实改非”领导职务的干部认为50岁左右正是干工作的年龄，就退了“二线”，心态不平衡，位臵摆不正，有一些的失落感，因而不情愿上班、不情愿干工作。
二、在激励乡镇干部工作积极性方面存在的问题
（一）经济待遇低。我乡干部每月平均开支：正常工作手机电话费大约80元，来回县城的交通费每月平均大约需要160元，下村交通费每月平均大约需要150元，另外还要赡养老人、抚养孩子等，余下的还有生活费、人情费、生病吃药等等，到最后剩余不多。一些家里经济基础不好的干部,买房、供孩子上学都困难。经济待遇低，直接影响了干部的工作热情、工作积极性。
（二）各方面条件差。一是工作、学习条件差。目前我乡占用一、二层宿舍楼办公，加之办公硬件设施差，对干部工作积极性有一定的影响。二是住宿条件差。旧办公楼目前用做宿舍，现已成危房，里面住着一半以上政府工作人员，冬不暖、夏不凉，而且极其潮湿，低劣的住宿条件对干部的工作积极性有很大的影响。三是文娱条件差。目前我乡仅有一张破旧的乒乓球桌，和一个简易的篮球架。经过一天的工作后不能通过积极向上的方式来放松身心，也是导致干部工作积极性不高和缺乏热情的重要原因。
（三）考核机制不够完善。干部的绩效考核很多，但这些考核结果没有真正的与干部的使用、奖惩和经济待遇等挂钩。受各
方面因素的影响，有的干部多次被评优评先，但未能被提拔；有的干部工作能力强、业务水平高，但未能被重用；有的干部工作成绩突出，但未能受到奖励。这样就造成了工作“干多干少一个样、干好干坏一个样”的不良局面，从而削弱了整个干部队伍的工作激情、进取意识。
（四）对乡镇干部重视不够。乡镇工作任务多、要求高，基层干部非常辛苦。特别是安全生产、计划生育、信访等方面的工作，责任大、风险高，工作上的一个小失误就可能会被“一票否决”。人民群众看到某些人上访、反映问题，都普遍认为是乡镇干部工作不力、不负责。作为基层干部来说是有苦说不出，压力很大、很冤枉。另外，基层干部在经济收入、住房、办公条件等方面实际困难较多。
三、增强乡镇干部工作积极性的一些建议
（一）提高经济待遇。提高基层干部下村、出差补助、工作津贴和生活补贴等费用。去年开始实行的乡镇干部住房公积金制度在很大程度上提高了干部的工作积极性，激发了工作热情。
（二）改善各方面的条件。一是加大对旧办公楼和宿舍楼的改造和建设，配备现代化的办公设备和文化娱乐设施，为乡镇干部提供一个舒适的办公、学习和生活环境。今年3月底，县委常委、宣传部长刘大勇现场办公，为我乡文广站建设选址，目前已动工修建。文广站该配备什么样娱乐设施成为我乡干部茶余饭后讨论最多的话题，他们的高兴之情溢于言表。这反映出众多基层干部对大众文娱项目的需求和渴望。二是加大基础设施建设力度。
三三公路至今还没有验收，没有安装防护栏，路况很差，车辆运行具有极大的安全隐患，我乡许多干部从巫山县城达到单位之后第一件事就是向家人报平安。三是增加公务车辆，我乡有建制村18个，田家片区最远的村距乡政府所在地50多公里，月池片区最远的村距乡政府所在地也有40多公里，且路况极差，目前我乡只有一辆公务车，实在是跑不赢。
（三）加强干部之间的交流。我乡许多老同志在三溪工作十余年，“两耳不闻窗外事”，看到的只是本单位的、自己份内的工作。干部交流不应局限在本单位内，各乡镇之间应该同样也要加强沟通、交流，互相学习各自好的制度、工作方法等。建立友好乡镇交流机制，并作为一项长效机制坚持下去，势必对单位各方面工作的更好的开展起到很大作用。
（四）为一般干部提供更多的外出考察、学习、培训的机会。正所谓“行万里路，破万卷书”，多组织机关干部到外面走一走，看一看，无形之中会对干部的工作能力、业务水平、整体意识有很大的帮助。
篇八:《关于如何提高员工工作积极性和责任心的建议》关于如何提高员工工作积极性和责任心的建议
企业的发展需要员工的支持，员工决不仅仅是一种工具，员工是企业的基础。员工的素质与活力是企业发展的根本动力。所以企业发展过程中，要不断发展和提高员工素质，调动员工的积极性和主动性。只有这样，企业才能不断的发展壮大。而员工的主动性、积极性和创造性对企业生存发展会产生巨大的作用，因此企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力和责任心的员工队伍的支持。
而要取得员工的支持，首先要尊重和激励员工。所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性。使他们工作仅仅只是为了获取报酬，而应付。管理者尊重员工，员工自然就会尊重管理者和企业。这种上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业和员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。而激励的主要手段，就是建立有效的激励机制。行之有效的奖励机制是提高员工积极性和主动性的重要途径。
企业应该给一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉和一定的物质奖励。人都具有自我肯定和争取荣誉的需要，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。而物质是人类生存基本需求，丰厚的物质奖励是调动员工工作积极性和责任心最强有效的催化剂。所以企业和管理者在薪酬决策时应综合考虑员工的岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。因此我建议公司可以每个季度对员工进行一次评比，选出表现最好的员工给以丰厚的物质奖励和必