如何让裁人不再棘手？(一)

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曾几何时，松下、惠普等许多著名企业都将\"企业永不裁减员工\"作为自己的经营招牌，并坚持了许多年，可谓做到了\"有难同当\"。但随着持续的不景气，这些企业也终于开始学会面对现实:裁人，是迟早要发生的。

　　裁减员工，本是企业正常的经营行为，但很多企业或者讳莫如深，避之不及或者大刀阔斧，一\"裁\"了之，这都说明它们对裁员还缺少深入的了解。

　　他们，企业不能裁

　　解雇对员工个人及其家庭往往都是一个沉重的打击，因此企业在裁人时既要对企业负责，也要对雇员负责，在处理具体问题时尽量减少不必要的摩擦，使伤害降到最低。此外，企业还需要考虑与此相关的法律问题。我国《劳动法》明确规定了不能解除劳动合同的四个条件，否则均属非法解雇：

　　1.患职业病或因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力的

　　2.患病或负伤，在规定的医疗期间内的

　　3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的，

　　4.法律、行政法规所规定的其它情形。

　　细解裁人之道

　　如果在裁员中处理不当，不仅会给企业带来严重损失，而且会在未来的劳动仲裁程序中招致败诉，使企业的公众形象下降，也会给那些继续在企业内工作的雇员带来不良的影响。所以，如何裁员应主要解决好以下三个问题:

　　1.文件与程序的制订

　　第一，应该将解雇的适用条件明示出来，使雇员知晓在何种情况下会被公司解雇。这不仅有预警的作用，使雇员减少犯错的可能，也会在真正实行解雇时有章可循，减少雇员的抵触情绪。在实际的操作中，通常是以《聘用合同》和《员工守则》两个文件将其内容固定下来，并且将这两个文件在劳动管理部门进行备案，以取得合法效力。

　　第二，应当设立系统的人员聘用与解聘的工作流程，并通过一些表单将其具体化、明示化和证据化。对于解聘雇员的补偿办法、工作交接手续等，也应当尽可能具体、明确。