论职业经理人的低风险转型(一)

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　　职业经理人在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一，一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力， 并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。

　　“中国的职业经理人普遍比较年轻，这造就的最大的好处是，即便转型失败也可以有机会调整。在风险可控的情况下，为什么不尝试？”

　　作为第三方，江为加在为民企、国企和外企做项目的时候总会感受到巨大的差异。

　　外企更看重数据和理论依据，一旦认可就会做出决定，但这之后如何让项目获得总部的批准显得极其关键。

　　民企的决策权基本在老板手上。老板通常会用自己的成功经验来做决策。优秀民企的最大优势是其卓越的决策速度。

　　国企的决策时间相对比较长，他们更讲究的是流程、层级以及程序，签报所需要的时间就变得很长。最关键的是，国企不完全依赖所谓的数据或者最佳实践，也要考虑到平衡与和谐。

　　对江为加来说，作为局外人尚且如此，如果身处其中，职业经理人将有更不一样的体验。

　　为什么越来越多的职业经理人选择离开外企？

　　江为加：原因有三：首先，国企和一些民企的规模在逐渐扩大，很多甚至已经挤进了世界前十名的行列，公司具备了不错的品牌效应，这对个人会形成很大的吸引力；第二，这些企业依靠中国经济上升取得长足发展，硬件已经达到了一定的规模，但是其软性的管理体制还有待提高，有许多管理需求，比如平台建设的需求、体系和信息建设的需求，他们自己又缺乏这样的能力，所以希望依赖有经验的职业经理人来将这些管理体制搭建起来，从这两方面看，企业的需求和对个人的吸引造成了这种转型；第三点未必是最重要的因素，但是可能对一些不是非常资深的人容易形成吸引，即在金融危机之后，感觉国内的企业相比国外的企业更加稳定。

　　但是也有很多职业经理人加盟的只是一些发展型民营企业，企业的规模未必有那么大，这种吸引力是从何而来的？

　　江为加：民企分为两种：一种是非常有名气的大规模企业，比如万科、华为等，他们的品牌效应是非常不错的；还有一些发展型企业，职业经理人选择加入它们和挑选股票的感觉很类似。转型者更看重的是这些企业的发展潜力，企业很可能在未来5年左右上市，如果现在选择和它们一起成长，从个人角度看未来很可能有不错的收益。幸运的是，这样的机会只是在中国才可能遇到，大家都渴望搭上中国经济高速发展的快车。

　　为什么外企会留不住人？

　　江为加：首先外企的品牌竞争力不再一枝独秀了，一些不错的国企和民企可以为个人的职业发展加分。另外，在外企工作还是有不少压力的，而且越往上走空间越小，也就是说会出现所谓的玻璃天花板，虽然很多企业开始本地化，但是一些关键岗位，外企更愿意从全球或者亚太区调任管理者。在一些大型的外资企业，甚至高级职业经理人级别的人都必须拥有海外背景，或者至少也要是个“海龟”，这让很多人的职业发展遭遇瓶颈。与其耗费这么多的代价向一个难度很大职位挑战，为什么不尝试在民企或者国企中获得更快的发展？

　　但是转型就意味着风险。

　　江为加：从个人成长的角度看，改变会达成个人能力和经验的成长。而且非常难得的是，中国的管理层相比国外管理者都是比较年轻的，也就是说，即便民企的发展没有想象的那样好，或者说他们没有履行一些承诺，职业经理人也就40岁左右，转型不成功还是有其他机会的，所以风险并没有那么大，在风险可控的情况下，这几年的经验对个人的市场价值是加分的。中国还是一个不成熟的市场，发展空间很大，年轻人当然希望抓住这样的机会。

　　从长远的职业发展角度看，这种风险确实是可控的，但是从短期看，风险依然存在，如何进行风险预警？

　　江为加：这要看是什么位置的人。如果刚工作不久，比如那些5年以下职场经历的年轻人，他们即便进入一家企业，从事的工作也是相对比较基础的，所以需要关注的是在这份工作中自己可以得到怎样的提升。而职位较高的人选择加入民企或者国企，其机会成本就会高很多。这时候需要考虑更多内容，比如企业的文化、思维方式和理念与老板是否相匹配等等。这时候要和老板谈清楚他对你的期望，最需要解决的问题是什么，未来要达成的目标是什么，要将团队带到一个怎样的水平。同时还要和其他的业务伙伴有所沟通，以便全面地了解一家企业。