总裁的职能管理与绩效考核纳入评估范围(一)

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　　董事会成员通常需要通过人力资源部门的培训和协助来达到考核总裁业绩的目的。然而，CHO们对此的反馈意见却是“很难给出也难以收集”。

　　位于得克萨斯州欧文市的福陆公司是一家享誉全球的建筑公司，公司首席人力资源官（CHO）格伦・吉尔基认为，总裁的业绩主要是靠数字来说明的，主要看其是否达到了今年的盈利目标或安全目标。由于职责所在，吉尔基与董事会多次探讨了关于公司其他人员对总裁看法的意见反馈，而这些信息最终也会作为总裁考核的参考。

　　吉尔基在协调董事会和老板关系方面做得很好。当福陆公司的总裁退休并任职公司董事会主席之际，他将吉尔基和新的总裁大卫叫到他的办公室，他说：“吉尔基，如果大卫做了一些你认为我不会同意的事情请让他直接打电话给我，这是你的职责；同样的情况如果发生在吉尔基身上，大卫你也有义务打电话通知我，大卫清楚我与董事会之间有秘密谈话。信任在我们每个人之间都是至关重要的。大卫知道这是我的职责所在，但有时也的确伤脑筋。”

　　吉尔基认为，这的确可能会伤脑筋，但人力资源主管有义务帮助董事会管理公司并主持总裁的考核。当然协调董事会与总裁之间的需求也很困难。“精明强干的HR专家都清楚，他们有义务推进企业管理五大版块并协助总裁的考核”吉尔基说，这是人力资源工作者的职责所在！

　　引进专业的公司管理人才

　　位于美国佛罗里达州塔拉哈西市丹・克拉克咨询公司创始人兼总裁丹・克拉克说，董事会成员必须先了解企业的管理，才能进行的总裁的考核。“请记得要看咨询师的参考是什么。找出咨询师是否具有企业盈利或非盈利的专业知识。交流时也要看成员的职位是否与个性相匹配”这是位于罗德岛佛斯特市一家非营利性咨询公司负责人西蒙・茹瓦约（著有《战略基金发展：建立可持续的有利可图的关系》）的话。

　　为董事会成员安排继续教育

　　课程吉尔基说：“董事会成员的背景各有不同，我们可以根据董事会成员的个性化需求为他们安排相当于大学水平课程。斯坦福大学有一些很好的‘如何成为一名合格的董事会成员’的相关课程，这些课程还能帮助董事会成员更好地了解财务类信息。”

　　协助开发总裁的绩效考核工具

　　吉尔基认为，董事会成员平日里的工作都很忙，所以要给他们提供一些简单易用的工具。储蓄互助社的前总裁克拉克对吉尔基的观点也进行了补充，他说：“我给董事会提了一点我自己的意见，人力资源部门可以与总裁和董事会主席一起协助董事会创建正确的绩效考核流程，我建议从网上找一个总裁考核的样本再做出修改，以满足该行业该公司的具体需求。”吉尔基透漏，福陆公司的12名高管也正在接受与考核总裁相同的考核模式。

　　曾担任过大型国际非营利组织董事长的茹瓦约说：“我希望公司的人力资源专家同时也是绩效评估法律和监管方面的专家。假设一名人力资源专家协助制定了工作描述并设计绩效考核的流程和工具，董事会就不得不批准，然后流程将被启动。但我不会让人力资源参与到结果的敲定中的。”，在任职期间茹瓦约参加了一次总裁的绩效考核。她说，她很不满意该公司总裁的一些做法。董事会成员受邀为总裁的工作表现填写调查表，而她则表达了她对总裁工作的担心。她认为，假设将大家的意见放在一起，就会看到投票情况的总结和整体评价。