明星员工案例
详细内容
篇一:《明星员工的成长之路》
明星员工的成长之路
成为公司的骨干和核心成员，被领导赏识，被同事喜欢，不断得到晋升和晋级，获得优厚的薪水和福利待遇，是每个混迹职场人的共同的心声和意愿，每个人都希望自己能够在自己所服务的组织里不断取得进步，能够融入到公司环境中，真正成为公司的一分子，获得更多的参与公司的机会。
但是现实的情况是，更多的人的一个共同的感受是自己长时间不得志，做过许多的努力，却始终不得法，始终没有引起领导的重视，更谈不上发展晋升了。于是许多人选择了极端路线，跳槽走人，期望在其他组织得到伯乐的赏识，得到自己所希望的发展。这种状况正在困扰着我们这些对社会充满激情和希望的年轻人，打击着我们的自信，困扰着我们的心境。
其实我们就是希望自己能够得到认可，能够通过自己的劳动和努力获得自己应该得到的东西，能够从自己的工作中获得成就感。但就是这么简单的要求却实现起来非常困难。为什么？到底是谁的问题？是员工还公司的问题？
我想出现问题，从自身找原因永远没有错误。我有一个同事，平时严格遵守公司纪律，业务水平也非常高，工作也积极肯干，善于开动脑筋，为公司在解决工作流程，优化工作程序方面做了不小的努力，也取得了一些成果，并且有些小发明获得公司的认可。按说，这个员工表现的可以了，尤其在工作业绩方面，应该说是优秀的了。
但是在从另一个方面来看，就不行了，公司是一个由人组成的组织，它的最大的特点是员工之间的互补性，由各种知识不同，技能各异的的员工组成，基于这个特点，要求我们最先要做到的是能够为其他人提供服务，与同事进行合作。而我这个同事性格比较暴躁，不善于与人合作，经常与同事为了一点小事而争的面红耳赤，闹的不欢而散。这样以来，这个同事与其他同事的人际关系就存在问题了，他也认识到了这个问题，但就是不能改正，好一段坏一段，最后公司终于不能继续忍受下去，对其工作能力褒奖了一番后请他走人了。说这个例子的意思是说，我们要对自己有个清醒的认识，要认识到不是说能力强就一定能做好工作，甚至说仅仅能力强是绝对不够的。我们平时疏虞了对自己的反省检查，错误地认为自己的那些习惯与行为方式都是对的，没有从对方的角度来考虑，而是固执地坚
持。这种角色认知的不清楚正是我们不能很好与人相处，不能获得别人认可和尊重的根源所在。自己都不认识自己，怎么能把自己很好地介绍给别人，别人从根本上就不喜欢你，还谈什么合作与赏识呢？
要想让别人喜欢自己，自己首先喜欢自己，自己先把自己认识清楚了，再来推销给别人，与别人共事，同别人合作，这才是有了好的开端，也更能帮助自己树立信心，增加自己前进的勇气，如果一开始就被别人拒绝了，就不大能自信地与别人交往了，日子久就可能自暴自弃了，自己认为自己就是这个样子，不喜欢来到，长此以往对自己的成长是很不利的，也不利于自己的心理健康。
正确的心态与良好的习惯是一个人的修养，而要做到非常好，就得有一股修?的意志和坚忍才行。古人说：天将降大人于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨……，这也是告诉我们要能耐的住寂寞，先做好人，再做社会人，只有人做好了，才会有人信任你，才会有更多更重要的工作交给你，也才能得到更实质的锻炼与提高。知识经济时代更讲究诚信，它能够给我们带来更大的实惠，也能带来更大的损失。
所以说受到公司认可成为明星员工的前提是自我修养的水平，不可好高骛远，一味追求成功成名，为了成功而成功，为了成名而成名。甚至为了得到自己的物质利益和虚名，而不惜毁誉，不惜牺牲朋友和自己的名声，使用一些卑鄙的手段，毁人名誉，断人财路，这些都是目光短浅的表现，终究有一天回自毁前程的。
我们都知道所有的人都是从上小学开始，一天天慢慢长大，最后有的学富五车，才高八斗，成名于世，有的虽然没有那么厉害，但是经过自己的奋斗过上了幸福的日子，有的却因学业不精而贫穷一生。但不管怎么样，大家开始的起点是差不多的，都是很低的起点，但结果却有着巨大的差别。为什么？不知道你想过没有？当然这里不排除有些机缘巧合的因素存在，但这毕竟是偶然和少数。更多的我认为是成功人士不拘小节，他们善于做一些琐碎的事情，并善于从中思考，获得启迪，以帮助自己进步。正是这一点一滴的积累打开了他们的智慧之门，使他们前进的道路步子越迈越大，路子越走越宽，以加速度前进，但这所有的一切都源于平时的积累与思考。
有人认为和领导关系好就能获得晋升，甚至举出了许多的例子来让我信服。对这个观点我表示一般的赞同，但我却对搞好关系的定义与方式方法有异议。有人为了亲近领导，
想尽了办法，绞尽了脑汁，极劲马屁之能事。这些方法也许会一时一地满足领导们的虚荣心，博得他们的一时心情高兴。但是要记住了，领导也要求进步的，他们也希望自己能有机会往上爬。当除了拍马屁再无其他本事的时候，在晋升的时候，他会优先考虑那些能够帮助他们进步，能够给他们排忧解难的实力派，而不是一味钻营的人。
这就是说，要想获得领导的认可，在未来的发展道路上一番坦途，还是要有过人的本领，有较强的专业素质和技能水平。帮助领导实现他们的想法，表达他们的意志。这才是为人下属之道，路不能走便了，脚踏实地，好好表现，用成绩证明自己才是对的。
还有一个问题，就是时间问题。有的人总是急于求成，总认为自己成功太慢，总想着突然能有一个机会砸在自己头上，使自己一夜成名，功成名就，享乐一生。可是这种天上掉金子的事情哪里找？量变才能达到质变，没有量变光想质变不行的，太过天真。而量变的过程同时就是一个时间沉淀的过程。没有哪一成功人士敢说自己睡了一觉就成功了，恐怕他们睡觉都是争着眼睛的！
积极的心态，良好的个人修养，扎实的工作，不断的学习与超越才是明星员工的成才之路
篇二:《明星职工材料》明星职工推荐材料
——记刘保福同志先进事迹材料
刘保福，男，40岁，大专文化程度，水泥分厂制成车间电工组组长。一年来，在分厂、车间的正确领导下，能够认真学习党的路线方针政策，以忘我的工作精神和过硬技术素质，和电工组的同志们一道克服各种困难，出色地完成了分厂技改工程中新上烘干机电气配套、微机系统改造以及制成车间所属电器的维修任务，为分厂、车间顺利完成全年生产任务奠定了良好的基础。
具体总结该同志的工作如下：
一、加强思想政治业务技术学习，不断提高自身综合素质
该同志能够认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，按照分厂和车间要求执行党的路线和方针政策，贯彻落实上级文件精神。在思想上同上级保持一致。以车间责任制为出发点严格要求自己和班组成员，团结协作，认真负责，保证了车间所属电器和微机配料系统的正常运行，促进了产品质量控制的正常有序。为提高自身业务技术素质，常年坚持自学，努力钻研业务知识，{明星员工案例}.
不断提高自己的理论水平，坚持理论联系实际，依靠自己的不懈努力，取得了助理工程师职称。不仅自己学习，而且带领电工组的同志为提高业务技术素质，开展技术交流，用传、帮、带的办法，手把手的进行帮助技术较差的同志提高实践操作水平，有效地促进了班组整体素质的提高。并组织班组成员参加了公司开展的电工、微机维修工技术比武活动。
二、开展技术创新活动，积极参与分厂的技术改造工程
在分厂技术改造期间，带领分厂所属电工，在人员少，任务重的困难情况下，起早贪黑、一身泥一身灰，不叫苦不叫累。在厂家未提供技术标准的情况下，和计量控制部的同志在最短时间内，本着既能节约资金又能满足生产控制需求的原则，拿出了合理的设计方案。新上烘干系统、微机配料系统，从电气工艺设计到整体安装，都凝结着刘保福同志的汗水，也是他多年自学，积累经验的结晶。经过一年运行证明，经他们设计、按装的各个系统运行平稳，效果良好。
三、尽心尽职，维护生产正常运行
在日常生产中，刘保福同志为了保证生产的正常运行。早来迟走，坚持每天上班对车间的电器设备进行巡回检查，查看运行是否正常。多年的经验积累，使他对车间所属电器的运行情况了如指掌，并建立了维修保养台帐。微机配料系统是水泥配料的关键所在，配料的准确与否直接关系到水泥质量的稳定、合格。他利用所学的计算机知识，不断摸索经验，总结出了一套快速准确的故障诊断方法。那里有故障，出现什么现象，故障在那里他都能做到心中有数。一般情况下，都能做到快速准确，手到病除。他既是班长，又是技术上的尖子，每当微机系统出现故障，不论什么时间，就是在家公休，也是随叫随到。没有任何怨言，为了缩短抢修时间，经常顾不上吃饭，饿了一包方便面充饥。遇到维修难度较大、时间较长时，一干就是十几个、几十个小时，困了打个盹，醒了继续干，直至问题完全排除恢复生产，才离开现场。从不讲任何报酬，不提任何条件。
四、立足节能降耗，开展修旧利废活动
在平时工作中，他本着为企业着想，降低维修成本的思想，带领班组成员，大力开展了修旧利废活动。对
拆除下来的各种型号的电路板、集成块、接触器等都要收集起来，进行拼装使用，及时恢复了生产中的各种急用备件。全年修复微机电路板12块、接触器8台、电机24台，为企业节约了上万元资金。
以上是刘保福同志在2006年的工作中，带领班组成员取得的一些成绩。得到了分厂干部职工的好评和肯定。相信在分厂、车间的领导下，一定会再接再厉，利用自己的技术优势，为分厂做出新的贡献。
林钢水泥分厂
二00六年十二月十五日
优秀党员材料
水泥分厂党支部
二00七年十二月十六日
篇三:《员工职业化十大案例》员工职业化十大案例
今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，著名领导力培训专家谭小芳老师总结了员工职业化十大案例：
一、一个香皂盒的故事
员工职业化案例——一个香皂盒的故事联合利华引进了一条香皂包装生产线，结果发现这条生产线有个缺陷：常常会有盒子里没有装入香皂。总不能把空盒子卖给顾客啊，他们只好请了一个学自动化的博士后，专门设计一个方案来分拣空的香皂盒。博士后拉起了一个十几人的科研攻关小组，挑灯夜战，不断地实验和检测，综合采用了机械、微电子、自动化、X射线探测等技术，花了50万，成功解决了问题。每当生产线上有空香皂盒通过，两旁的探测器就会检测到，并且驱动一只机械手把空盒子推走。联合利华特别满意，这50万花得真值！有的人会说，我又不是博士后，我怎么去创新。我们接着来看。
二、香皂包装生产线
联合利华引进了一条香皂包装生产线，结果发现这条生产线有个缺陷：常常会有盒子里没有装入香皂。总不能把空盒子卖给顾客啊，他们只好请了一个学自动化的博士后，专门设计一个方案来分拣空的香皂盒。博士后拉起了一个十几人的科研攻关小组，挑灯夜战，不断地实验和检测，综合采用了机械、微电子、自动化、X射线探测等技术，花了50万，成功解决了问题。每当生产线上有空香皂盒通过，两旁的探测器就会检测到，并且驱动一只机械手把空盒子推走。联合利华特别满意，这50万花得真值！
三、卖电表
酒过三巡之后，我就开始和张局长聊天，并且有意识地往他的大学生活以及专业领域上引。张局长告诉我，他当年是以全县的理科状元考上华西医科大学的。
我接下来马上说，其实我小时候也想当医生，但成绩不好，没能考上华西医科大学，所以我专门去过，很圣洁的校园。虽然只去过一次。但仅有的这么一次，就让我魂牵梦绕。
张局长听了很受用，嘴角露出一丝微笑，他还叮嘱我，有时间还得再去。我说，肯定的。接着，我就开始请教张局长一些医学方面的问题。主要，千万不要问，感冒了吃什么药？否则，他会告诉你，他没有药给你吃。
张局长的话匣（xia）子一下打开了，犹如滔滔江水。
一晚上，我成了访谈主持人兼忠实的听众。张局长很满足，很尽兴，很舒服。我们一直从晚上6点谈到凌晨1点多。
送他上车的时候，张局长紧紧地拉住我的手，说“颜老弟，好久没有像今天晚上这么痛快了！明天来我办公室，我请你喝咖啡。”
第二天，我们签下了一笔50多万元的订单。在整个过程中，我们谁都没有提“电表”这两个字，但我们最后却成交了一笔价值不菲的电表销售业务。
最后，我还要再一次提醒大家，拜访客户要用心。只有咱们真正用心了，才能让客户从心里感到舒服。
四、张坤消失了
没办法，张坤找了一家广告公司做业务员。但是，干了一个月以后，张坤辞职了。原因很简单，收入太低了。张坤是谁？是一个挣过年薪20万的售楼先生，他怎么能够去做一个很基层的业务员呢？张坤就是这么想的，也是这么做的。挣惯了大钱的张坤，不再愿意从事其他工作。除了卖房，他没有别的兴趣。
张坤并没有真正地认识到“他是谁”。其实，他不过是一个只有一年工作经验的职场“菜鸟”。曾经的年薪20万也仅仅是碰到一个好的机会罢了。
五、姑娘的心
上个世纪50年代，一个年轻的姑娘终于嫁给她心爱的男人。
洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘的盖头，羞答答的新娘正低头看着地上。忽视间，新娘掩口而笑，并用手指着地上：看，老鼠在吃你家的大米。第二天早上，新娘起床后，又看见老鼠在那里偷吃大米。于是，新娘一声怒吼：该死的老鼠！敢来偷吃我家的大米！顺手抓起一只鞋子，“嗖”的一声就飞了过去。
大家注意到没？头一晚上，新娘说的是“你家”；第二天早上，新娘说的是“我家”。这说明了什么？说明新娘把这里当成自己的家了，说明新娘的心过门了。
这则案例主要是要问我们自己，来公司这么久了，天天都在走进公司的大门，然而，我们的心真的过门了吗？我们真的把这里当作我们事业的平台了吗？或许，我们只是把自己当成一个匆匆的过客！或许，我们和公司还是同床异梦、貌合神离！调整心态，首先要保证我们的心已经过门了。
心过门了，并不表示你就有了一个职业化的心态。我们还需要调整。那么，我们应该调整成什么样的心态？
六、职业化的现状
公司年初请了位总经理，总经理到位后就开始工作了，首先是把公司内部的人员梳理了一遍，就与老板建议很多人与岗位不匹配，征得老板的同意，企业大批量招聘关键岗位的人员，新的人手不断进入企业，总经理工作是大刀阔斧，老板看的是心惊胆跳，激进的总经理与还没完全放开的老板开始有了小小的摩擦，愉快的合作“蜜月期”过了后，任职不到三个月的总经理与老板终于“撕破了脸皮”，于是总经理与老板就开始坐在一起，共同探讨“好聚好散”的条件了，这种“势不两立”的劳资双方最终是无法就“好聚好散”达成共识，在总经理任上招聘进来的员工带动下，公司员工开始部分罢工，有一部分忠诚的老员工尽管还在工作岗位上，但在那种山雨欲来的氛围中，那种形式上的忠诚已经是显得非常脆弱。最后老板颇费周折，又是动用了政府劳动部门，又是动用了社会关系，也算是把这件事情给平息了，但是给企业管理带来的负面影响不能说不大，同时让老板也是心力交瘁。
七、好员工是用心做出来的
我常去一家健身中心锻炼，每次去先到前台用健身卡换衣柜的钥匙，（男浴室内有左右各五排柜子，中间是通道，编号是从1号～110号，每排11个柜子）我常常换衣服时会遇到，洗浴的人不期而遇，挤在了一起，而整个浴室却只有8--9个人。原来前台的服务员发牌子是从1～110号顺着发，大家都挤到了一排，结果原本空空荡荡的换衣间，却人为的让大家
变的非常拥挤。因长凳的面积有限，放了换下的衣服，就没有坐着穿衣服的地方，连通行都有很大的困难，偶尔还会有相互碰撞的人产生了不快和争吵。大家虽给前台提了多次意见，但此现象还是会经常发生。可有时候我却发现：洗浴的人比较多，换衣服的人却能合理的分布，从1～10号各安排3～4个人，而且每隔一个柜子安排一个人，大家换衣，休息互不影响﹑相互聊天﹑欢声笑语﹑其乐融融，我专门去前台看了一下，原来是两位用心，细致的服务员在相互商量着发放衣柜的钥匙。看看，员工不同，效果截然相反！
八、服务员
我请客或朋友聚会，经常去一家价廉可口的饭馆，因为和他们熟了，去之前打个电话就根据人数的多少，留不同大小的包间，也就是说常常会有不同的服务员来接待我们，该店有一道菜做的很有特点，叫葱姜鱼片，是带汤的、味道特别鲜美，所以我们已经点了好多次，在不同的包间，点过葱姜鱼片后，就看出了服务员之间的差距。热情周到，责任心强的服务员，鱼片送来后，主动用小汤碗给每人盛一份，过一会又会给大家盛一次，以至盛完，而且不停地给客人倒茶，添酒，始终没有离开；而意识差的服务员，注意力只放在给客人推荐价格高的菜品上（每个包间的销售额有考核），鱼上来后盛一次，就再不见人了，倒水﹑添酒客人只能自己动手，点主食时还要出去找她，因为大家聊天喝酒，没人顾及再去分盛鱼片，临走时发现有一半鱼片剩下没吃，心里很不舒服，由于服务员的不用心，给客人带来了损失（有时候打包是不方便，不合适宜的），也损坏了餐厅的形象！
九、外贸业务
我们公司做了许多年的外贸业务，金融危机以来，我们在大力调整产品结构，前几天，我通过业务部经理分别给两个员工布置了两个产品的市场调查工作，要求他们三天之内给我答复，可刚过两天，一名员就工拿着五六页详细的报告递交给我，我仔细的看了看，很详细，有例表对比数据﹑现状和今后的发展趋势，以及他个人的看法，我非常满意，而另一位员工到了第四天才把一页纸的文字“报告”送来，我一看全是空话（只是应付而已），没有任何的用处！我从事了十几年的管理工作，深感同一个公司的员工，在工作的主动性、积极性、责任心、工作效率和工作质量上，有着极大的差别。我给用心的员工布置一件事，他们总是高效，准确，完整的完成，而有些员工不是说忘记了、就是说出种种的困难和理由、或者是拖拖拉拉；用心的员工犯一次错误或出现一次失误，只要你指出来，讲清道理，他（她）决不会犯第二次，而有些员工，同样的错误他（她）能犯许多次；用心的员工工作有计划﹑有总结﹑有条不紊﹑能抓住工作的重点；有些员工糊里糊涂，工作没有计划，又不善于总结，整日忙的蓬头垢面，却抓不住重点，效果不佳；用心的员工工作主动性强，发现问题及时解决或主动汇报，甚至主动查找存在的问题，而有些员工见到问题或麻木呆滞﹑躲躲闪闪或视若无睹......。
十、迈克尔·乔丹
迈克尔·乔丹是NBA历史上最优秀的球员之一，但他的成功之路并不平坦。乔丹在读高中时非常想从事职业篮球运动，成为一名篮球明星。但到高中毕业时，乔丹的身高只有1.78米，他报名参加球队的时候，教练说：“你个子太矮，身材太瘦小，不适合打职业篮球。”这时乔丹并没有放弃：“让我留在球队吧，我不适合打球，但我可以为球队服务啊。”就这样乔丹留在了球队里。在球队这样的环境里，乔丹的球技进步很快。球员在训练的时候他就
为球员服务，并时刻留心他们的训练，球员休息的时候他就开始拼命训练。在球队这样学习了两年之后，乔丹就成为了一名非常优秀的球员，并由此踏上了巨星之路。
篇四:《明星员工如何管理？》{明星员工案例}.明星员工如何管理？
对于"明星员工"，企业只是希望他（她）成为带动团队的典范，而不希望让其成为"不服管教的刺头"，也叫"绑架企业"的典范。
所以对于明星员工，需要以"持续成为团队典范，但不能让他膨胀无度"，还要以"进行有效的节制，但不能打击积极性"的原则来进行管理。
在管理制度里面有关于"优秀员工"的产生标准、废除标准和激励制度，企业的明星员工就不会成为突然出现，绑架企业的现象。
一、名气越大责任越大
根据具体的"明星员工"个体情况进行管控—主要是让他承担更大的责任，让责任感来约束，让他有压力，有压力就有动力，有动力就有前进力。比如这个员工是"增长增长继续增长"的业绩突出的火车头？还是"团结同事无私奉献"的团队建设模范？还是"忠诚敬业"的核心价值观遵守典范？那就让他在职位、级别上有所体现，将明星力量传达给影响更多的员工，明星员工要成为明星团队，明星团队要成为明星企业。但是要切记将所有的明星员工提升为综合管理岗位，否则会少了一个优秀员工，多了一个饭袋经理。
二、明星员工可不是"终身成就奖"，也不是唯一荣誉
让他知道这只是是阶段性的制度安排。让明星员工有危机感，明星员工可不是"终身成就奖"，如果违反制度或"干不好"，就马上不是明星员工了，所以他会珍惜现在和不断进取，保持明星员工就是保持他的成就和价值，因为"一个从富翁成为穷人的人，还不如一直都是穷人的人"。
比如，蒙牛乳业集团有"标杆经理"的评选和嘉奖，是中层管理者们很看重和为之努力的一个荣誉和认可，有比较严格的评选标准和阶段。
明星员工不是"唯一获此殊荣者"，如果别人也像你一样达到要求，干得好，也会涌现其他明星员工，所以他需要不断地进步和继续成为典范。
企业需要明星员工，但是又担心明星员工膨胀，不服管理，成为刺头或"绑架企业"。关键要从制度层面制定"明星员工"的制度，并倡导积极进取的核心价值观，才能从根本上解决"明星员工"的管理问题。
篇五:《员工激励案例讲解》案例1：一条腿的烤鸭经理人与有效激励有这么一个有趣的故事：古时候，有一位富翁，家里请了一位手艺高超的厨子：尤其擅长“烤鸭”这道菜。可是，这位富翁从来没有赞扬过厨子的手艺。长期以后，厨子每一次送到富翁面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一只腿，另一只腿到哪里去了呢？富翁心里觉得很纳闷，感到非常奇怪。有一天中午，厨子把烤鸭端上桌，富翁看到仍是一只腿的鸭子，忍不住问厨子：“为什么每次你烤的鸭子都只有一只腿呢？”厨子回答说：“鸭子本来就只有一只腿嘛！”“胡说！鸭子明明是两只腿啊！”厨子不再辩解，就推开窗子，请富翁向外望去。不远处水塘边有一群鸭子，正在打盹儿，缩起了一只脚，只用一只脚伫立。于是厨子说：“你看！鸭子真的只有一只腿嘛！”富翁不服气，于是两手用力鼓掌，鼓了数下，鸭子被
案例3：母亲节的问卷比尔??盖茨从母亲那儿继承了什么？在2003年的母亲节，华盛顿大学的校园网上贴出了这么一张问卷――你从母亲那儿继承了什么？为了吸引人们回答它，他
们在打开问卷的地方做了一幅小小的动画：一位老太太注视着一只金鱼缸，缸中一条大白鲨在鱼群中游动，你一点击，它就吃掉一条小金鱼，并传出一句话：“任何会动的东西，都是我的猎物。”起初，大家认为这幅动画是随便设计的，点击以后才知道，注视鱼缸的老太太是华盛顿大学的董事长――比尔??盖茨的母亲玛丽??盖茨，大白鲨的那句话是他儿子的名言。他们之所以用这幅动画做引子，据说是为了纪念前不久去世的他们的董事长，同时也给网站访问者一个暗示：“要是你回答了这个问题，我们就告诉你比尔??盖茨是怎么回答的。”众所周知，盖茨是连续多年的世界首富，他大学没毕业就去创业了，在短短20年的时间里，聚集了巨额私人财富，这样一位旷世奇才，他从母亲那儿继承了什么？或者说，他母亲给了他什么？对这样的问题，谁不感兴趣呢？为了知道比尔??盖茨的母亲给儿子留下的秘诀，马克按要求填上了来自于自己母亲的品性――虔诚。点击“发送”之后，就弹出一句话，说：“OK！你和比尔??盖茨一样从母亲那儿继承了同样的东西。”正当马克以为上当受骗的时候，一个画面出现在屏幕上，它是一张实物问候卡的影印件，是比尔??盖茨在1975年母亲节时寄给他妈妈的。比尔??盖茨在卡上用斜体英文写着这么一段话：“我爱您！妈妈，您从来不说我比别人差；您总是在我干的事情中，不断寻找值得赞许的地方，我怀念和您在一起的所有时光。”原来，这位独步天下的天才富翁，从他母亲那儿得到了一份被许多母亲忽视了的东西：赏识。{明星员工案例}.
许许多多的研究表明，最能激发员工全力以赴，高水平发挥的是给予他们赞扬与肯定。除应得的薪水之外，人们更需要感到他们在工作中作出了一份贡献，他们的努力有成果并得到企业赏识。一声真诚的感谢，既表达了你对员工某种行为或价值的欣赏，如坦诚，正直等，也能大大鼓舞员工继续表现出你所看重的行为，使这种行为渐渐蔚然成风。【学习目标】１.掌握激励的概念；２.掌握激励在组织管理中的作用；３.掌握激励的具体内容；４.从理论和实践两个角度掌握激励的原理以及激励的方法。人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用。也就是说，在成功地完成了招募和甄选等任务之后，组织已为每个岗位配备了相应的的人员，下面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作。解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职能――激励所研究的内容。员工的工作绩效可以从员工的工作技能着手，也可以从调动员工工作积极性入手。如何调动员工的积极性，就是靠激励，激励的核心作用就是调动员工的积极性。现代人力资源管理把对员工的激励也作为重要的工作内容。激励的含义和作用1、激励的含义：广义指激发、鼓励、调动人的热情与积极性。从心理行为过程看，指由一定的刺激激发人的动机，使人产生内驱力，向所期望的目标前进。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的措施，
调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。2、激励的作用（1）激励有助于组织形成凝聚力；（2）激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性；（3）激励有助于员工保持良好的工作绩效；（4）激励是吸引和留住人才的重要因素。3、激励存在的几个误区（1）金钱激励万能论；（2）激励只是人力资源管理部门的职能；（3）激励面前人人平等。需要人的需要是人生存的基本条件和形式，是刺激人们积极行动的原因需要的分类动机动机是人们行为产生的直接原因和内在动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为，它引起行为、维持行为并引导行为去满足某种需要动机的产生取决于三个因素：个体的需要、满足需要的可能性以及与这种可能性相应的行动目标激励理论马斯洛的需要层次论马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》中首次提出马斯洛（AbrahamMaslow,1908~1970）美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，也是人本主义心理学的主要创建者之一，心理学第三势力的领导人。主要著作有：《动机与人格》（1954）、《存在心理学探索》（1962）、《宗教、价值观和高峰体验》（1964）、《科学心理学》（1966）、《人性能达的境界》（1971）等。需要层次论图示2：王力是一位由部队转业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的，他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有预想的大，你能说出为什么吗？答案：需要针对不同的层次对象，建立（满足）不同的目标企业人员的需要层次分析每个企业的工人都是在满足自己的生活的基本要求后才会去为单位、企业创造价值,使企业逐渐发展,而作为企业领导人首先就应该满足员基本生活需求。一个聪明的管理者,应该了解每一位下属的需要层次,以个人需求为基础进行激励,从而达到更高的劳动生产率水平。而管理者则可以采用下面的“激励”要素,来满足员工的不同需要:第一级：生存需要，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升。第三级：归属需要，如邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会成员、成为俱乐部组织成员、工作轮换。第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务。第五级：自我实现的需要，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务了解员工不同层次的需要所要讲的是一位管理者从事管理的开始,良好的开端往往能收到意想不到的效果,管理的方式能决定企业的生与死。赫茨伯格的双因素理论美国的行为科学家弗雷德里克??赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是
犹他大学的特级管理教授。主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德??莫斯纳、巴巴拉??斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就。20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。邱晨是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？健康因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策，工资水平，工作环境，劳动保护，人际关系等激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会，工作带来的愉快，工作上的成
篇六:《月度明星员工评选推荐表》月度明星员工评选推荐表
篇七:《眼高手低型员工案例》眼高手低型员工案例
我们营销致胜的两大法宝——案例分析和情景模拟。所以我很自然的把他们纳入了我的工作计划之内，很多时候都安排在人员比较集中的星期六上午。由于听大家讲的案例多了，事后就难免听到有个别同志说：“这个单能签下来，不就是有一些运气吗，没什么了不起的，换了我也照样能签下来；唉，你看，这个标都丢了，之前干什么去了，怎么决策人上移了也不知道，现在知道哪里出问题了，也为时已晚了。”等等，说得头头是道，眼的确“高”了。可是自己呢？出差拜访客户一周也见不到两个，见到了客户也摸不到有用的信息，几个月下来也不见工作有什么进展，与他差不多时间一起来的同事，有的一周能拜访到五六个客户，有的还经常能迅速的摸到一些市场需求的信息，有的还能在短短的几个月内得到客户的信任，赢得订单。比较起来，实在没有人敢恭唯的，“低”的实实在在。最终形成了眼高手低的毛病。从看别人鉴单到自己签单是有一个过程的，这个过程需长时间、不间断的与客户取得联系，需要坚持不懈。
要想克服眼高手低的毛病，首先要脚踏实地；签单是硬道理，没错，他是长时间与客户取得联络后，得到客户认可的结果。任何人都不要好高骛远，不要企图一步登天。而要脚踏实地，按照营销八步扎扎实实的往前走。一定要有这样的心里，即使暂时出不了成绩，但他是你今后出单的基石，是不可不走的一段必经之路。其次要坚持不懈；相信坚持就是胜利！也许你会为几个月，半年，甚至一年而签不到单感到失落，那是因为一方面时机未到，另外就是要多拜访客户，真诚的与客户沟通，争取早日得到客户的信任。事上无难事，只怕有心人。最后要放松心态；要以平常的心态开展工作，不可心太傲，期望值过高，自己和自己较劲。只要坚持每天进步一点点，就满足，就高兴，知足常乐，给下一次进步打下基础，不要企图一口气吃出一个大胖子来。也不要因为其他人单签的多，跟客户关系好，而自己没有签单就自暴自弃，破罐子破摔，而是要相信天生我才必有用，时刻拥有一颗积极的心态。“眼高手低”其实是一种浮澡的心态，我们应该尽力摒弃。我们要倡导眼光要高远，目标要远大的“眼高”，干活要踏实，执行要细致彻底的“手低”。
篇八:《台湾著名企业的员工关系管理案例》