师徒传授
详细内容
篇一:《师徒结对师傅小结》
2012----2013学年第一学期
师徒结对师傅小结
实验小学范丽平
时间过得真快，转眼间我与陈文芳、上官惠霞老师师徒结对已近一学期了。通过这学期的师徒结对活动，我体会较深的是：这是一个师徒相长的过程，师徒在共同的教研活动中，互相学习，互相帮助，努力提高自身素质，共同获得很大的提高。下面我从师傅的角度进行总结：
一、结合教师的原有水平，制订师徒计划
每个老师都有自己的特长、优势，也各有需要提高的地方，于是我认真分析陈老师和上老师的优缺点，对于她们好的地方，提出来一起学习，对于不足的地方，帮助其改正，使其在原有的基础上能够得到一定的发展、进步。最后根据这些，制订出了本学期的师徒结对计划，并根据计划开展一系列的活动。
二、虚心学习，努力提高自身素质
虽然我是师傅，但我还是需要虚心学习，把提高自身素质作为我本学期的工作目标之一。首先，我经常向其他教师请教，努力使自己在课堂教学等方面有进一步的提高。其次，在其他老师上公开课时，我总是尽量安排出一定的时间前去听课学习，并仔细记录、认真评课，使自己在评课方面有一定进步。再次，在平时的休息时间里，我经常寻找有关资料、多看相关书籍，使自己的专业理论也有一定的提高。
三、做好示范，做好指导，共同提高
在这个学期里，我把每一节课都当成示范课，充分准备，不管是教具、教学过程都会精心设计，尽量把最好的方面展示给徒弟。
在指导徒弟时，我经常让她阐述备课的构思，所以他备课时会特别注意围绕授课目标安排教学活动。我一旦发现她教学设计有问题就会帮
助她及时改正，从而使她的备课水平有了提高。指导她上汇报课时，我尽力帮她分析透教材，设计出科学合理的教学环节，并指导她多次试教，尽量把优秀的教学活动汇报出来，以提高教育教学水平。另外，通过听课、评课帮助她发现一些自己难以注意到的问题，及时改正。我给她评课时，会反馈很多她自己没有意识到的优点和缺点。比如她的普通话说的比较好等优点我都给予肯定；对她的缺点如课堂上缺少有效组织，评价语言较少，光注意到前一部分学生而忽略了后面的学生，整堂课时间分配得不够科学等，我都直言不讳地给她指出来。每次她都能乐意接受，并虚心改正。
通过一个学期的师徒结对活动，我感到陈老师和上老师都非常有潜力，她们不但向我学习，还虚心向其它有经验的教师学习，她们教育教学水平有了明显的提高，真为她们感到高兴。
青年教师有充沛的精力，有好学的热情，有丰富的知识，有创新的能力。而我们作为师傅应该乐意把自己的一切毫无保留地传授给徒弟，带徒弟的过程中也能不断完善自己，取人之长，补己之短。今后我们还将共同经历学习、成长、成熟的专业化成长过程，相信我们在今后的活动中会获得双赢，让师徒结对走向共生。
篇二:《如何建立有效的师徒制？》如何建立有效的师徒制？
新员工是企业的新鲜血液，是企业未来的希望，如何迅速提升新员工技能固然重要，但确保新生员工从内心深处接受企业文化，乐于为企业工作意义更加重大。结合当前员工整体素质与个性特点，师徒制不仅可以迅速有效地提升新员工的工作技能，更能建立新员工同企业之间高于雇佣关系的社会关系网络。
实际上，师徒制的应用不限于新员工的培训与指导，对于一些转岗、调动、晋升的老员工，师徒制同样可以起到非常重要的作用。师徒制虽然是一种传统的培训模式，但却充分体现了“人尽其才，才尽其用”的管理思路，在新时代，更是具备更现实的意义，如于企业而言，师徒制是一种投资少、效益高人才素质开发模式；于师傅而言，师徒制可以确保师傅在带徒过程中的备课、讲解、示范等环节促进自身业务水平进一步提高；于徒弟而言，师徒制可以加速其成长，快速提升其素质和技能。
师徒制赖以奏效的基础在于企业内部有经验的师傅尽心尽责地传授技能、帮助徒弟快速融入新环境（或新职位）、不仅培训徒弟的工作技能和处理问题的流程，更通过以身作则的形式，向徒弟传递企业的文化、习惯等等，使企业人才呈现薪火相传的局面。但是在实际操作的过程中，被企业选为师傅的老员工的责任心、分享意识等往往会左右师徒制最终的成败，如何建立有效的师徒制成为企业人力资源管理者的当务之急。
企业在实施师徒制时，达不到预期效果，通常存在三个范畴的误区。首先是企业自身，认为师徒制要产生达成快速培养新人的目标，责任在师傅，企业至多给予制度或者经济上的支援就算了事；其次，师傅本身也可能存在“教会徒弟、饿死师傅”的顾虑，而全心全意传授徒弟的，又希望徒弟成为自己的嫡系、同自己构建非正式的小团队；最后，徒弟有可能不太认可师傅在专业方面的经验和技能，又或者过于依赖于师傅，反而懒于去创新和实践。
当然，师徒制实效的原因并不仅仅限于以上三个方面。作为一种创新的传统人才开发模式，为确保师徒制的有效，企业应该建立一系列的制度，如与师傅和徒弟一同签订师徒合同的三方协议等。其实不管采用何种工具和手段，确保师徒制能够扬长避短、发挥积极作用，思路上基本都大同小异，一般都包含以下一些内容。
第一，建立制度或签订协议，约束和规范师徒之间的行为。建立制度或者签署协议，通常会表述清楚建立师徒关系的目的以及预期的目标、师徒关系的界定、师徒之间交流和沟通的形式和时间、师徒双方的权利和义务、考核的标准和方法、违约的责任和处罚、达成目标后对师徒双方的奖励等因素，同时还应该包括师徒关系的监督和考核机构。如果企业仅仅设立师徒制，而不对师徒之间的关系予以监督和考核，势必会引起组织内部形成以师徒关系为基础的非正式团队，从而引起企业内耗，违背了建立师徒制的初衷。
第二，选定师傅或者建立师傅库，以避免拍脑袋决定师傅，从而让徒弟对师傅缺乏应有的信任和尊重。需要强调的是，选择师傅必须强调能者为师，如果在师傅的选定环节就存在随意而为，则所建立的师徒制必然会无效。师傅的选择，应该不唯身份、不唯年龄、不唯资历、不唯学历，而是以能力为先，同时师傅的候选人还需要获得领导的信任以及员工的拥戴；另外，师傅应该具有优良的职业道德、熟练的岗位操作技能，在本专业具备丰富的工作经验；此外，师傅的处事方式、情绪类型、应变能力、性格关系等虽属个性特质，但企业在选择师傅的同时，也应该考量这些。为确保师徒制是一个长期、有效的制度，企业应该在师徒制建立之前就确定师傅人选。或者依照岗位标准、或者依照技能特长建立企业特有的师傅库，确保新员工入职或老员工履新的第一时间就可以获得指派的师傅。
第三，徒弟无论是新员工入职，还是老员工履新，企业都应该在第一时间向徒弟的人选传达一个很明确的信息，即师徒制是企业人才培养的重要模式，师傅不仅会在技能上对徒弟予以指
导，更会在生活、舒缓压力等方面给予徒弟关心和支持，从而让徒弟首先从制度上接受师徒制，继而从感情上接受。同时还要从制度或者企业氛围的角度引导徒弟形成基本认识：即需要积极主动配合师傅工作，努力完成师傅分配的学习任务和工作任务；虚心向师傅请教、刻苦钻研专业知识，严格执行学习计划并接受考核。
第四，可以拓宽师徒制模式，避免潜在的管理风险。传统的师徒制通常是一对一，但是在管理实务中，由于师傅的选择存在一定的条件、企业实行师傅库制度以及师傅的职位和任职部门不同等因素，往往会出现徒弟找不到师傅或者大批师傅无徒可带的局面。在这个背景下，企业可以拓宽师徒制模式，如采取一带多或者多带一的模式，以适应开发新员工、提升老员工的需要。毕竟企业对员工素质的需求是多样化的，不同的师傅可以就自身擅长的领域对徒弟予以指导，不仅可以加快新员工成长的速度，更可以避免因为单纯的一对一而导致非正式小团队的出现。
第五，建立多重、有效的监督、考核机制。通常实行师徒制的企业，对师徒学习培训过程的监督与考核通常由师徒关系中责任人所在的部门领导或者人力资源部门执行，但如此容易产生一些新的矛盾，如责任人所在部门领导可以对师徒之间的学习成果进行评价和判断，却缺乏及时进行奖惩的权限，而人力资源部门虽然具备对师徒关系进行奖惩的权利，但是却无法实时监控师徒关系的进行，所能做的只是事后管理。因此，企业应该明确师徒关系的管理部门，制定考核细则，采用分权的方式，对师徒关系进行实时、有效和公平的监督与考核。
明确思路，是建立有效的师徒制的关键，更为重要的是，企业应该基于以人为本的管理理念，对师徒双方面同时进行正面鼓励、反面约束相结合的方式，激发新、老员工学习的自觉性。建立在学习自觉性高的基础上的师徒制，针对性强、见效快，师徒互助、共担责任、共同进步，既可以降低企业培训新员工的成本，又可以增进新老员工的社会关系网络，提升新老员工的抗压能力，对企业发展、人才队伍建设意义重大。
篇三:《师徒带教管理制度》耒阳市弘利煤业有限责任公司
师傅带徒弟制度
一、根据有关法律、法规和公司《安全培训制度》第十二条的规定，结合本公司（煤矿）实际，特制定本制度。
二、本规定适用于本公司（煤矿）各部门新招入员工的入职培训。
三、根据国家有关规定，公司（煤矿）的每一位师傅，都有带教学徒的责任和义务，其工资中本身都含有带教学徒的酬金部分，因此，带教学徒是其不可推卸的责任和神圣的任务，拒绝不接受企业安排的带教学徒任务者或不认真履行带教学徒的责任的，不仅工资中的带徒费不再计发，而且企业有权按规定给于处罚。（我们是否可考虑从培训费里面出，或工会出？）
四、具体办法{师徒传授}.
结对安排由人事行政部牵头会同生产部具体负责师傅与学徒的学教组织工作，有权给师傅下达带教学徒的任务，师徒也可以自愿结合成教学对子，报告人事行政部批准备案；一个师傅可以带教学徒一名至多名，具体带多少，由人事行政部统筹安排。每位师傅必须自觉遵照国家有关规定，无条件的接受带教学徒的工作和任务。
五、为了规范和严肃师傅带教徒弟工作，师徒关系确定后，一要在全公司（煤矿）公布，接受监督，二要举行拜师纳徒仪式，三要按相关法律法规的规定，签定师傅带教徒弟协议，双方必须按照协议条款执行，不严格执行协议者，不仅承担经济责任，还要承担相应的行政法律责任。
六．师傅和学徒的资格、责任和要求
（一）师傅的基本条件
１、技术过硬，在本单位采掘岗位上业务比较精通；
２、思想作风过硬，为人和气，肯于助人为乐，敢于严格要求，善于传帮带；{师徒传授}.
３、语言表达能力、沟通交流技巧较好，检查监督及时。
（二）师傅的主要职责
1、首要是传授技能，从基本知识、技能抓起，言传身教；
2、帮思想，带作风，把优良作风、职业道德、安全生产经验传给徒弟；
3、严谨的教学作风，对学徒要严格要求，严格训练；
4、要胸怀宽广，真心待徒，切实把自己的一技之长传授给徒弟。
（三）徒弟的基本要求
1、原则上新的年轻工人均视为学徒工；
2、徒弟必须有学艺的愿望，有相应的文化基础，肯学上进；{师徒传授}.
3、尊重师傅，谦虚好学，勤学好问，服从师傅教导；
4、勤奋刻苦，认真实践，不怕苦、累、脏；
5、能主动帮师傅分忧解难，帮师傅做一些力所能及的事务；
6、善于观察，多动脑筋，及时捕捉和琢磨所在岗位的技术的关键、门道，把师傅的绝活绝技学到手；
7、通过学习，达到技术进步快，思想有提高，作风转变好，安全无事故。
七．考核、奖惩
１、为了保证学教工作扎实有效地开展，公司人事行政部会同生产部经常性的对学教情况进行考核，考核时间可以分月、季度、半年等，考核成绩张榜公布，并注名师傅和学徒名单。
2、凡带教学徒的师傅公司（煤矿）每月发给200元的基本带徒费，凡服从公司（煤矿）带徒弟安排的均有（不考虑带徒弟数量），不服从带学徒安排的随时停发（厂里没有安排带学徒除外）；多带学徒的多得，少带少得，没有带的不得。
3、学徒期至少为4个月，经过考核不合格者，该学徒一般辞退；有进一步培养价值的，需要延长学徒期的，师傅提议，报经区段同意和人事行政部批准即可。在延期学教阶段，师傅无偿的继续带教。
4、学徒成绩在同类型学徒考核中名列前3名，给师傅和学徒各奖励500元；考核成绩在倒数后3名的，扣罚师傅100元，处罚学徒100元；
5、对连续三次所带的徒弟考核在前两名的师傅，奖励师傅500元，并作为加工资的依据记功在档。
6、每年评选一次带教学徒工作的优秀师傅，给予表彰和奖励，对于带教的徒弟人数和满师人数及满师数量及合格率最高者，公司（煤矿）评授其为首席技师（或称为大师傅），发证书，带徒费加倍，享受更高的待遇。
篇四:《师徒带教师傅小结》师徒带教师傅小结
转眼间，一学年过去了，通过这整整一年手把手的带教，我觉得在带教的过程中不仅作为徒弟的刘老师取得了不小的进步，连我这个师傅也获得了很大的收获。与其说是带教不如说是共同学习共同成长的过程。下面我将对带教工作进行总结：
一、以看为先，了解彼此
职初期的刘教师面临着从学生到教师的角色转换，从听课者到授课者的转变
。工作中不仅要面对几十个个性不同的孩子，还要与形形色色的家长打交道，加之新教育理念的不断更新，会使新教师不知所措，甚至面对繁杂的工作有些茫然，毫无头绪。工作中，有太多的问题要问，有太多的技能要学。此时，看﹑带着问题看是最好的方式。
学期初，我用了将近两个星期的时间一直带上午班，让刘老师专心地看我怎样实施半日活动中的各个环节，看我在带半日活动中的各种教育行为，看我怎样与家长沟通，凡是和我有关的，都必须看。随后，每天利用半小时进行反馈、交流。在刘老师的反馈中，我发现她的关注点也在悄悄地变化着。从一开始关注时间的把控，严格按照作息制度执行;其次到关注每个环节的有序开展;最后到关注集体性教学活动中的师幼互动。就这样，连续两周后，刘老师对每天带班中应有的环节有了较深的印象，对幼儿的行为有了新的意识，以便自己去实践。
然而，看是双向的，在刘老师看我的同时，我也每天在观察、了解刘老师。刚从学校毕业的她充满青春活力，如同未经雕琢的美玉，其自身价值有待开发。而在开发之前，需要进行仔细地观察，以便了解刘老师本人的性格特征、教育教学理论和实践的现状、技能技巧把握的程度等等，只有在深入了解以后，才能有的放矢的对其进行带教。
每天的下午班相对上午班来说活动少，时间短，但由于生活环节较多，其中有午睡、点心和离园整理活动，更能看出教师的耐心和责任心。于是，就像她看我两星期一样我也足足看了她两个星期。看她与孩子之间的交流，看她的耐心程度，看她的随机应变等等。通过看，发现刘老师是一位聪明的老师，她能将我上午班中的一些教育行为复制运用到她的带班中。比如：每天来园后的游戏分享交流环节我总会三言两语地把孩子们早上来园的表现表扬一下，尤其对特殊幼儿进行鼓励。那么她呢，在每天的离园前，都会把今天一天的活动和孩子们进行简单的回忆，尤其是对有哭闹情绪的幼儿进行个别交流，鼓励孩子明天要有进步。
二、以带为主，边做边讲
在刘老师和我彼此有了初步的了解之后，就过渡到了以带为主的阶段。初
出茅庐的刘老师，迫切需要有实践经验的我在前面带着走，才可以找到成长的捷径。此时，我将带的重心放在教师的观察与指导方面，特别是在集体性教学活动中。
按照带教计划每周二是徒弟全程观摩师傅的半日活动，那么对于刘老师来说能否在看的时候看懂我的设计思路、意图?所以，我会在执教的前一天，把我为什么要这么设计，理论依据是什么告诉她，把活动中的重难点与她进行分析，让她好在看的时候引起重视，联想到教育行为背后的教育理念。另外，对于需要2教时完成的学习活动，我会采用第一教时我执教，刘老师听课，第二教时反之，长期以往，两人的配合默契度也提升不少。同时，我们还采用现学现教的带教模式。这对同一阶段的带教是很有效的，一切从模仿开始。比如，今天看了师傅的教学活动，发现有好的效果，明天就自己小试牛刀，虽然是现学现教，但也慢慢摸索出了课堂组织的一般规律。
在我带教之余，还要求她积极参与园级带教、年级组带教。对于园内的政治学习、业务学习更是一个良好的学习机会，是将理论转换成实践、实践转换成理论的阵地。学习中，我要求她除了认真记录，还要踊跃发言。年级组的教研内容来源与平时又高于平时，我要求她不懂就问，不会就学。就这样她一次次地进行实践，每当遇到教学难题时刘老师会主动邀请我多看两次她的活动，并及时反思活动中的亮点与不足。在反思行为中、在交流沟通中，我们俩一次次地产生分歧，又一次次地化解了难点。由于她的虚心好问、勇于实践，取得了较大的进步。
三、以放为后，勇敢实践
正所谓初生牛犊不怕虎，要保留和发扬新教师身上的这种敢想敢做，勇于创新的精神，就必须在扶持了一段时间后，尽可能地放手让她去实践自己的教学理想，而我要做的，就是为新教师创造空间，搭建舞台，鼓励她尽情展示自我风采。
上师大美术专业毕业的她，在教学中，能充分利用自己的特长为幼儿创设优美的教学环境、精致的教学教具。但在美观之外，如何使环境为教育服务，创设有价值的环境?首先，我们通过观看其他班级的环境，从中分析设计思路;其次，共同探讨我班环境创设的不足与改进之处;最后，每当我们有机会外出观摩活动，我们都会采集其他园所的环境，一同分析。每次环境布置了，我不是告诉应该怎么做，而是问她想怎么做，充分发挥了她的主观能动性。通过这一学年的学习，我觉得在环境创设方面，刘老师已经能将自己的想法与教育结合起来，而非起初的只求漂亮了。
家长工作是每一个新教师都会觉得比较困难的内容，他们在与家长交流中常常会不知道如何沟通、不知道说些什么。于是我把自己的经验一一传授给她，有成功的案例，当然也有失败的，帮助她建立信心。一开始时，要求她坚持按阶段向家长反映孩子在园的情况(哪怕是点滴进步)，渐渐地与家长熟悉后，她会变被动为主动地与家长们交谈。我班幼儿的父母大部分都是双职工，平时接送孩子的都是祖辈，那么怎样与孩子的父母经常沟通，做到家园一致呢?于是，我给她提出了新问题，让她思考一下有什么好的办法?没过两天她通过调查发现这些父母们几乎都能上网，由此可见利用班级网页正是向家长宣传幼儿园保教任务和科学育儿知识、让家长多方面的了解幼儿在园的学习和生活、配合幼儿园一起做好幼儿的教育工作的另一途径。接着，她凭借着80后的敏锐度，站在家长的角度，及时地把他们想知道的事件传送到网上，最终获得了家长们的一致好评。
总之，这一年中，我严格按照带教计划，执行着。虽然非常忙碌，但看到了新教师的成长，看到了家长们的笑容，我觉得特别的开心。此次的带教工作是我的第一次，之间一定存在着许多的不足，我也深深感觉到要给人一杯水自己要有一桶水的意义。在今后的工作中，我将继续努力，不断充实自己。
篇五:《师徒制的初衷和目标》{师徒传授}.“师徒制”的初衷和目标
“以老带新”、“传授技术”、“传承职业道德”……..这些千年流传下来的既是习惯，更是中华民族优秀传统的重要组成。当下社会，有责任的人们在不断地呼吁：对企业忠诚、对职业负责、对道德坚持。但年轻的一代面对飞速发展的社会，淡化了对职业、对传统的敬畏和坚守，变得迷茫和无所适从。
XX资产是XX集团一颗冉冉升起的新星，更是年轻人汇聚的地方，他们充满着朝气和激情，浑身是劲，但却因为初入社会而经验缺乏，也没有明确的目标和方向，在成长的过程中，面对行业较大的劳动程度、高标准的技术知识要求，一切为客户满意的服务理念，他们更需要前辈的帮助和指导，甚至是生活上的关心和爱护，因为在此之前，他们是对我们的公司很陌生的人，是父母的宝贝，学校的学生，是自由惯了人……..
因此，我们逐渐产生了建立“师徒制”的想法，尝试着采取一些积极的措施去解决公司新员工入职期间出现的组多问题。我们迈出了第一步，并将一如既往的执行，不断总结着不足，完善着细节。
我们希望，未来的师徒制，以及支撑着这个体系的管理人员、师傅们，沿着我们的愿望不断探索，让优秀的传统在我们的行业、我们的岗位上发扬光大。
一、我们对师徒制及师傅的定位：
“师徒制”将会是一个作用明显的培训体系，是解决员工稳定问题的有效方法，是公司人力资源管理的创新举措和探索、尝试；
“师徒制”要实现和发挥“传授经验技术、传承职业精神、传递友谊关爱、传播文化理念”的目标和作用；师傅是骨干员工的代表，是本岗位员工的代表，是本岗位员工的榜样；师傅是业务技能突出、道德品质优秀、工作态度端正、培训能力较强、充满责任心的优秀员工。
二、我们要解决的问题
1、解决新员工入职初期对欢迎陌生的问题；
2、解决新员工入职初期对人员陌生的问题；
3、解决新员工入职初期业务培训的问题；
4、解决新员工入职初期“被个别员工随意呼唤、受欺负”的行业问题；
5、解决新员工入职初期心理辅导、方向引导的问题；
三、我们要达到的目标
1、建立新员工与部门管理人员、与公司之间沟通的桥梁；帮助新员工解决入职初期工作、生活中遇到的问题、困难、困惑；
2、建立企业长效的员工培养机制；让企业的管理制度、企业文化和服务理念不会断层，得到传承，实现可持续发展；让员工有更多的升职机会及良好的锻炼和职业展示平台；让优秀的传统在我们的身上得到继承发扬。
篇六:《师徒结对管理办法》师徒结对管理办法
1.目的
为加快技术岗位人才的培养，使公司关键岗位操作工技能、经验和工作作风得以传承并发扬光大，促进各岗位骨干人才队伍的成长，使越来越多的青年员工能尽快成为爱岗敬业的技术能手而能独挡一面。特制定本办法。2.适用范围
本制度适用于公司各部门。3.职责
3.1公司各部门负责人根据实际需要负责本部门需要结对的师徒工种、关键岗位、优秀师傅及拟培养徒弟结对的确定及申报；3.2主管高层领导负责所属部门申报的关键工序岗位（工种）及关键岗位优秀师傅、拟培养徒弟的审核；{师徒传授}.
3.3各部门申报的师带徒岗位及人员由人力资源部汇总建档、跟踪管理及运行过程中的协调；
3.4总经理负责师徒结对人选名单的最终审批工作；3.5师傅的职责：
3.5.1负责向徒弟传授本岗位(工种)的操作技能、技巧和相关的理论知识、操作原理，帮助徒弟建立优良的工作作风及掌握扎实的实践操作技能；
3.5.2关心爱护徒弟，按照培养计划及师徒制协议中的培训内容及时完成教学与传授工作。
3.6徒弟的职责：
3.6.1尊重师傅，积极主动地配合师傅的工作；
3.6.2虚心向师傅学习，努力掌握基础理论知识和实践操作技能；3.6.3刻苦钻研，认真实践，勇于探索；3.6.4按时完成师徒协议中培训内容的学习；
3.6.5学徒期满后，在原有岗位（工种）知识和技能基础上有较大提高。
4.相关人员的任职资格要求
4.1师傅的任职资格要求：在关键岗位上工作，作风优良、责任心强、经验丰富、具备突出的岗位实践操作技能及一定的理论知识；
4.1.1师傅隶属技术系列的，按照《员工职称评定办法》被公司内部认定为工程师以上职称级别的；或被国家人力资源及社会保障部门认定为助理工程师以上职称级别的。
4.1.2师傅隶属管理系列的，按照《员工职称评定办法》被公司内部认定为经济师以上职称级别的；或被国家人力资源及社会保障部门认定为助理经济师以上职称级别的。
4.1.3师傅隶属营销系列的，按照《员工职称评定办法》被公司内部认定为市场营销工程师以上职称级别的；或被国家人力资源及社会保障部门认定为市场营销助理工程师以上职称级别的。
4.1.4师傅隶属技工系列的，按照《员工职称评定办法》被公司内部认定为高级工以上职称级别的；或被国家人力资源及社会保障部门认定为中级工以上职称级别的。
4.2徒弟的任职资格要求：忠诚于公司、遵守公司规章制度，热爱
本职工作，吃苦耐劳、勤奋好学、积极向上，且有必要指定师傅的青年员工。
5．师徒结对制的工作流程
5.1师徒结对人选的报送：各部门根据实际需要，选定传授的岗位（工种），并推荐符合条件的师徒，根据工作任务、目标和师傅的实际能力可确定1-2名徒弟。以公司指定结对为主，师徒自愿结对为辅的原则形成师徒结对候选人，经主管高层领导审核后报给人力资源部汇总。
5.2人力资源部对各部门申报的名单进行审核汇总后，报请总经理进行批准，最终确定符合条件的师徒结对人选；
5.3人力资源部组织对经过批准的师徒双方签订《师徒结对协议书》，并集中举办拜师仪式；
5.4师徒结对培养过程的监督与考核
5.4.1师徒应在《师徒结对协议书》规定的协议期内按照制定的培训计划进行教与学，并建立日常培训日志或工作业绩记录，经部门负责人审核签字确认；
5.4.2部门负责人应及时跟踪所属部门内师徒教学情况，为师徒结对教学或实践安排相应便利条件；及时解决师徒提出的有关问题，确保结对教学的有效性；
5.4.3人力资源部培训主管将不定期的检查结对师徒的日常培训日志及工作业绩记录，发现未按照预定的计划进行培训或弄虚作假的，应及时向结对师徒所属的主管高层领导反映，要求所在部门及时调整计划或取消结对师徒资格；
5.4.4师徒结对协议期满后，人力资源部将根据结对师徒所在岗位性质组织相关高层领导及部门负责人对徒弟进行理论知识考核及实践技能考核（针对技术系列）、管理能力评估（针对管理序列）、市场开发业绩考核（针对营销系列）、实践技能考核（针对技工系列）；6.培训周期、培训费发放及出师标准
6.1根据师徒所在岗位的技能要求，各岗位设定3-6个月的培训期，培训费用为300元/月，具体岗位的培训期限由主管高层领导根据岗位情况在审核时酌情确定。
6.2各岗位序列徒弟出师的考核合格标准，以不低于《员工职称评定办法》规定的师傅所在职称级别的下一个职称级别为考核合格标准。6.3考核合格的按照《师徒结对协议书》规定的奖励条件予以发放培训费，考核不合格的，剩余部分培训费不予发放。7．引用文件：
《员工职称评定办法》8．记录
《师徒结对申报表》《师徒结对协议书》9．附则9.1；9.2；
师徒结对申报表
篇七:《师徒结对师傅计划目标》师徒结对师傅计划目标
一、指导思想：为青年教师迅速、稳定地发展，缩短新教师的探索周期，发挥老教师的传、帮、带作用、促进新老教师之间相互学习，不断提高自身的教学水平和业务素质。我与徐冬群（徒弟）结为师徒，为使师徒双方进一步明确自己的职责，增强责任感，现制定师徒结对活动师傅计划。二、实施目的：规划好培训计划，理论学习心得交流，展示课教案及教学简介，听课指导与简要评点，自我业务进修提高规划，论文撰写等内容。通过这样的活动，我既可以锻炼自己，把经验传授给徐冬群老师，又可以让她从中汲取许多对教学有用的知识，丰富教学经验和阅历，增强师德修养、理论修养、教学和基本素养。在这过程中，确确实实让徒弟有所收获，交流心得，相互切磋。三、实施措施：1、教书育人，为人师表，热爱学生，热爱教育事业，树立高尚的师德形象。在师德、工作态度、教学业务等方面为徒弟做出榜样。
2、要切实担负起对徐老师的辅导工作。师徒每学期要有至少两次的一对一具体教学指导，在备课、上课、组织考试各环节以及教学研究方面予悉心指导；平时经常互相听课，并及时点评。3、每学期至少为徐老师上两堂教学示范课。4、师徒两人要认真学习教育教学理论，写好学习笔记,努力提高理论水平，认真抓好教学过程中的基本环节，每学期至少开设一节汇报课。通过课题研究、案例分析、公开课教学研究等活动，使师徒双方都有新的提高。
篇八:《师徒制协议》师徒制培训协议
导师：
新入职员工：
为了让新入职员工尽快适应公司管理，熟悉在企业工作的流程及所需技能，公司特制定本协议。
一、组织管理
行政人事部：负责制度的编制、修订，推动、指导用人部门执行，并跟踪、检查、组织考核评审。组织导师进行企业文化和岗位技能培训。
用人部门：负责师徒培训的日常管理，投诉处理，培训效果评价。负责安排导师进行岗位技能培训。
二、导师任职要求
1）工作态度端正，思想品德良好，责任心强。
2）能独立完成所从事的工作，能解决本日常工作中的业务难题。
3）经公司领导和各部门审核达到导师任职资格要求。
三、职责和义务
导师：传授知识、技术，帮思想、带作风。对徒弟的业务能力缺什么补什么，严格训练，严格要求；要结合任务进行技能的传授，切实把技术、技能传授给徒弟；要在传授技艺的同时，把优良作风、职业道德传给徒弟，关心徒弟的日常生活。制定详细的教学计划，日常教学活动要有记录，完成《试用期跟进表》。
新入职员工：要尊重导师，勤奋学习，提高思想，把导师的思想、作风、技术学到手，做好学习笔记和总结。
四、实施规定
1、新员工入职，签订《试用期跟进表》，并负责向员工介绍部门及企业相关情况、工作流程及其他与工作和生活相关的事项。
2、公司对新员工采用师徒式培训方式。在此期间内导师主要负责企业文化的灌输，思想动态的引导，工作方法、工作技能的辅导等。{师徒传授}.
3、新员工符合要求进入试用期，部门负责人根据情况为员工指定导师，并签署《试用期跟进表》由其导师保管。
4、导师在培训周期内享受每月100元的津贴，通过师徒传授与学习，经过三个月培训，需培养技术过硬，思想端正，道德规范，素质优秀的员工。培训期满，由导师提出合格申请，部门批准提交行政人事部，公司组织相关人员进行评估考核，评审合格者，公司将一次性发放导师费，对未通过考核者，取消导师资格和费用。
5、行政人事部检查导师的《试用期跟进表》，未及时填写的，每次扣除绩效5分。
行政人事部（签字）：
****部导师（签字）：
新入职人员（签字）：
师徒制之优点：
1、增强员工之间的凝聚力，壮大企业专业人员队伍；
2、节约企业的培训成本，有助于企业管理方面的创新；
3、避免一般培训带来的“工学矛盾”，弥补培训脱离生产实践的不足；
4、这种模式也是企业培养员工尽快提高自身业务知识、能水平、以及综合素质的一项快捷和有效地管理手段，以在培养员工，提升其技能方面起到事半功倍的效果。
师徒制之注意：
（1）选好师傅。
（2）选好徒弟。
（3）建立一套科学的考评制度。
（4）在实行师徒制的岗位适时导入激励机制。
（5）建立相互制约的“合约”机制。
（6）完善内部师徒制度。
（7）跟踪，监督、考核要及时、到位。
技可