留住核心员工：哪种方式更合理？(一)

详细内容

企业似乎总是缺人，一方面关键员工的流失已经给企业的正常运转带来了非常大的影响，另一方面企业内不合格的员工也给企业带来沉重的负担。人力资源部在激烈竞争的国际环境中究竟怎样才能留住优秀员工，以提高企业整体绩效，帮助企业在竞争中获胜呢?

　　首先，人力资源部需要明确，从根本上来说，是市场而不是某个公司在决定员工的流动。企业可以完善组织的结构，向员工提供一个与其工作相一致的工作环境。但是，谁也不能预料市场对员工的诱惑力有多大，企业不能把员工藏起来，不能控制员工不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。如果说以前人力资源部的目标是保证员工的流失率达到最小;那么现在人力资源部的目标一方面是要吸引、激励和留住核心的员工，另一方面要去影响那些要走的、而且知道什么时候可能走的人。

　　如果把过去人力资源部留住员工的管理方式比喻为维护一个已经建好的蓄水池，那么现在人力资源部就是在管理一条河流，目标不是要阻止水的流动，而是引导它的流向以及流动速度。

　　因为是市场在决定员工的流动，所以企业的人力资源管理应该顺应市常所谓顺应市场的方式，就是改变企业对员工的认识，以一种更有利于员工长期发展的方式进行管理。有些企业只考虑员工的短期发展;还有的企业以为，只要给员工好的工资、待遇、养老金之类的报酬就可以使员工长久效力;有的企业甚至通过合同的方式硬性地绊住员工想移动的脚。这些都不是科学的做法。

　　企业应该如何做?人力资源部必须明确，究竟需要留住哪些员工、留多长时间?问题的关键是，不要试着留住所有的员工，而是要确定究竟哪些员工是你想要留住的。在确定了想要留住的员工和留住的期限之后，那么，人力资源部应该制定战略和方案了。这一类员工的需求是什么?如果他们想要离开公司的话，会是什么因素导致的?他们对自己的职业规划如何，或者说企业对他们在一定时期内是如何定位和规划的。

　　一般来说，企业最需要留住核心员工，包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。

　　如美国UPS联合包裹运送服务公司，他们认为核心的员工是司机，因为司机是公司业务运转的枢纽。UPS认为司机具有速递业务所需要的重要技能，他们了解路线的特征，他们也主导着与客户的关系。UPS为留住核心员工设计了很多方案，例如为了减轻司机的负担，将装载和卸货的任务交给实习生或者兼职人员去做。

　　分析师的流失一直是令华尔街头疼的一个问题，在“时间就是金钱”的华尔街，一个分析师的离去，给公司带来的损失是无法估计的。有的公司想出了高招，比如，在一定时间内勒令分析师离开――既然流失是不可避免的，那么，为什么不让他们有计划地“流失”呢?