选人之错：中国企业人才测评难题(一)

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令你疲惫的，往往不是前面的万仞高山，而是鞋里的一颗小小石子。

　　对一个努力前行的组织也是如此。如果重要的岗位上安插了不适合的人，旅程再激动人心，组织前进的步伐也会蹒跚。错误的人选和错误的选人，成为企业的“不可承受之轻”。

　　鉴人如鉴宝。现实中，出类拔萃的人才往往并不像电影里的超级英雄那么卓尔不群，容易识别。许多自以为深具慧眼的领导者也可能不慎打眼，选中擅长自我包装、具有欺骗性的“伪人才”，引狼入室。

　　肉眼看不准，自然会借助工具。正如财务资本可以审计，人才也可以评鉴。然而和许多严谨有效的管理工具一样，在一个不成熟、不规范的市场中，会目睹许多乱象，甚至可能面临“柠檬车市场”的命运。当下中国的人才测评市场鱼龙混杂，态度和能力真正过关的专业人才评鉴公司凤毛麟角。在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学方法论鱼目混珠且容易流行，科学方法论曲高和寡。业内专家认为，人才评鉴效度的第一杀手是测评标准之误，第二杀手是测评工具之误，第三杀手是测评师的低素质，从业者不可不察。

　　国际领先的人才测评公司进入中国后，会发现哪些本土的特点和挑战?PDI Ninth House副总裁及亚洲区总监认为，在中国，测评大都用于领导人培养(尤其是高潜力的管理者)，而在美国等市场通常多用于选拔或晋升决策的制定。此外，那些平实却更有价值的活动需要时间、耐心以及大量的规则，而这些在一个快节奏的市场很难实现。

　　来自本土企业一线、亲身参与测评工作的管理人员也有自己的观察视角。老板的短视、工具的生疏和环境的不敏感、测评结果的应用局限都是需要跨越的障碍，否则“素质测评”容易沦为鸡肋。

　　PDI Ninth House副总裁及亚洲区总监保罗・凡・卡特维克(以下简称保罗)在采访中表示中国的管理者对测评的使用越来越普及。根据我们的经验，精心设计、严格缜密的测评方案常见于在中国运营的跨国公司，中国本土公司相对较少。不过，许多大公司开始注意到对员工做出正确测评的重要性，例如认识到提高管理者面试水平和作出人事决策水平的价值。然而，对测评工具的选择仍然深受某些因素影响，比如价格、对受评人反应的担忧等。对工具和方法的有效性、准确性的要求反而在其次。

　　在市场上出现一个有意思的持续趋势，人才测评越来越多地用于领导人培养，而非用于选拔或晋升决策。评鉴中心的使用为高潜力管理者提供在模拟关键工作设置中“检测”自己的机会，并同时取得反馈和由专业教练和企业领导的职业辅导。因此很多管理者反映，去过评鉴中心是他们最有价值的职业发展经验之一。而在美国等其他市场，测评通常多用于决策的制定。这不仅反映出领导人培养是中国管理者面临的主要人才挑战，还可能是测评工具在中国越来越被乐于接受的基石。