绩效管理为什么难(一)

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在全球经济一体化和市场竞争日益激烈的大环境下，几乎每个企业都面临着提高经营业绩和增强自身竞争力的巨大压力。于是，绩效管理便应运而生了。但从调查情况来看，近七成的公司对其实施效果不太满意。满意度如此之低，颇令人深思。我们认为，绩效管理在大部分企业的实施效果之所以不尽人意，原因是多方面的。

　　一、硬件问题

　　在硬件方面，有些企业缺少明确的经营发展战略、合理的组织结构、顺畅的工作流程和清晰的岗位设置等前提条件，便匆忙导入绩效考核，结果当然不会理想。因此，在导入绩效管理体系之前，应做好前期准备工作，为绩效管理的实施奠定坚实的基础。否则，皮之不存，毛将焉附？

　　二、软件因素

　　在软件方面，有些企业缺乏健康的企业文化和良好的工作氛围，公司内部斗争严重，同事之间关系紧张，甚至将绩效考核当作阶级斗争的工具。如此滥用“绩效管理”，其结果便不难预知了。因此，良好的工作氛围、以“价值”为导向的企业文化、管理者的正直精神，是绩效管理取得成功的必要条件。否则，再好的管理方法都会失去它的功效。何谓“价值导向”呢？简而言之，就是以业绩的大小论英雄！而非以领导的好恶、关系的亲疏、资历的深浅作为衡量标准。软件因素是绩效管理的生存土壤，直接关系到其能否健康存活。

　　三、管理的艺术

　　我们常说，管理是一门技术，也是一门艺术。绩效管理技术的一面比较容易学习，看教科书、请顾问师、参考别人已经成熟的做法等，都是获取的有效途径。然而，管理艺术的一面就没那么容易了。同样一件事情，两个人按照相同方法去做，其结果可能会大相径庭，其原因就在于管理的艺术。制度是要靠人来执行的，因此，再完美的绩效管理制度也替代不了出色的职业经理人！

　　四、正确利用外部力量

　　在绩效管理的导入上，有些企业外聘顾问进行指导，这是必要的。顾问师掌握了成熟的方法和技巧，可以帮助企业缩短摸索时间，并且少走弯路。但是，顾问师的意见仅供参考，不可依赖。再高明的咨询师，也不可能比企业更了解其自身。更何况，顾问师只能帮助企业策划绩效管理制度，传授管理方法，却无法替代企业去执行。制度的策划与执行之间有一条看不见的鸿沟，而填平这条鸿沟最有效办法就是：自己动手策划，自己动手执行。