提升人力绩效是企业成功的关键(一)

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企业的“企”字若去掉人字头，则为“止”，亦即企业若缺乏人的驱动，势必呈现终止状态，对人力的有效运用与促使其潜能发展，也成为企业成功的关键因素之一。

　　近来广受注目的“平衡计分卡”，特别将员工的成长与学习列为四大构面之一。而在LarryBossidy&RamCharan所著的《执行力》（EXECUTION）一书中，亦提出企业必须确实执行的三个核心流程，包括人员流程、策略流程及营运流程，可发现人力资源所扮演的角色，已随着时代的演进益显重要。

　　唯台湾业者对于绩效管理，普遍仍着重在绩效考核上，亦即如何透过考核的结果，筛选出优劣员工，并作为调薪、晋升、奖金发放的基础，尤其是在整体组织绩效表现欠佳时，更不乏透过绩效考核来进行裁员运作，因此如何建立一套公平、公正、完整的绩效指标系统，就成为许多企业人力资源部门的焦点任务。

　　但绩效考核完毕后，对于绩效不佳的人员，该如何协助其改善，以提高个人绩效水准，并进而带动组织绩效的提升，这个问题往往在绩效管理的过程中被忽略，企业常常仅是以不调薪、不晋升、不发奖金或奖金额低等待惩罚性手法，告知其过去的表现不被公司所接受。

　　对于这些绩效表现不佳的员工，企业也往往保持着敌对态度，将其视为烫手山芋，欲除之而后快，甚至运用一些间接手法迫使人员主动离职；即使人员仍继续在企业服务，但其低落的士气以及其他同仁的不平之鸣，亦会对企业的文化产生负面影响。

　　实际上，人员绩效不佳的原因，除了员工个人意愿因素与努力程度外，往往亦受到企业组织权责、工作模式、作业流程及资讯工具等影响，若一视同仁待之，对于员工而言不尽公平；对于企业而言，亦会产生许多无形成本，甚至影响公司的形象。

　　因此若企业出现人力绩效未达理想的状况时，首先应进行详细的原因分析，了解人力绩效不佳的原因何在，系员工能力不足？心态不正确？抑或是企业本身的基础架构、流程及组织结构设计不良，而让员工失去努力的动力？在了解并确认原因后，再据已拟定相关的配套改善方案，针对问题症结痛下针砭加以改善，方能奠定企业长远发展的优良基础。