绩效考核四大疑难杂症(一)

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病症一：绩效考核跟我没关系

　　“因本公司发展迅猛，现招聘以下人员：总经理一名、行政助理两名……清洁工若干……本公司福利待遇优厚，晋升阶梯明朗，欢迎有志人士加入。”

　　这是最常见的一则企业招聘广告。但对于员工来讲，什么叫做“晋升阶梯明朗”？员工知道自己这个月的工资收入，那明年三月份的呢？工资就那么多，没变化。这不叫晋升阶梯明朗，而是前途一片黑暗。

　　但如果绩效考核和工资晋升挂钩，结果就大不一样。如何才能晋升、涨工资，需要年终绩效考核是两个A；如何才能得A，需要每个月的考核分数平均在80分以上；如何才能得到80分，需要达到考核的若干个指标……中国人讲究含蓄，面对心仪的对象，把爱说得太明白了不好，但对于员工，老板应该让每个员工都知道自己下一步可以到哪里，怎样才能达到这个目标。

　　另一方面，对于老板来讲，《劳动法》规定企业主许诺给员工的工资待遇一定要兑现，否则就是违法，员工就可以罢工。但员工对于企业又有什么承诺呢？这个时候绩效考核就可以进行约束。员工要达到考核的什么什么指标，否则就怎样怎样。管理者与员工通过绩效考核建立互动的关系。可见，绩效考核是管理工具而并非简单的考核工具。

　　病症二：“打分”太痛苦

　　不少企业的绩效考核表上有这样一项，“道德”。这种定性的考核，对打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。打分的人不知应该打几分，中国人习惯不走极端，打分不会最高也不会最低，就来个4分吧；但被打分的人就不服气了，“我热爱祖国热爱党，凭什么就是4分而不是5分？”

　　根据胡八一对近200家企业的统计，有57%的绩效考核流于形式是由于无法量化，而考核量化的根本来自于方法与技术。对此，他开出了自己的“药方”―――定量的绩效考核技术“8＋1”模式。“8＋1”模式，即8个考核与一份表格，8个考核内容分别是项目名称、项目界定、计算公式、绩效指标、权重、评分规则、数据来源与考核周期。只有对每个内容都充分进行界定，让量化的数据为主，而定性的评定为辅，才能最大程度减少不公平与随意性。当然，无论如何人性是不能消灭的，主观感受必然影响到“打分”考核，但可以通过量化的方式让这种影响降低到最少。