试论昭通市农村中学教师工作满意度调查与研究(一)
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【论文关键词】农村中学教师 工作满意度 情感激励 教师价值观 人文关怀
【论文摘要】采用斯佩克特工作满意度量表，选取昭通市10个县市的6o所农村中学的300名教师进行测试，探讨昭通市农村中学教师的工作满意度现状。结果表明：农村中学教师的工作满意度不容乐观，身负重任的农村教师的工作状况令人堪忧。解决问题的对策和建议：进行感情激励；树立正确的教师价值观与态度；构建完善的知识结构，增强竞争意识；提高领导者的素质，努力提高管理水平；改革薪酬分配制度，提高农村教师待遇；创设开放性组织，建立以人为本的教师管理体制，营造充满人文关怀的工作组织氛围；强化农村教师技能培训，提高教育教学水平；逐步改善农村中学教师的工作环境、工作条件。
一、研究背景
所谓教师工作满意度是指教师对其工作与其所从事职业以及工作条件及状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。教师工作满意度的高低，不仅影响到教师的工作情绪与工作质量，还影响到学生的健康成长，进而影响素质教育水平的提高。
随着我国基础教育改革的不断深入，教师问题越来越成为制约我国基础教育质量提高的瓶颈。其中，如何激发中小学教师的执教热情和工作积极性更是当前基础教育改革的当务之急。而要想充分调动起广大教师的工作积极性，就不能不考虑与之密切相关的教师的工作满意度问题。目前，国内学者对于教师的工作满意度状况的研究较多，但主要着眼点是城市，而对广大农村特别是西部贫困山区的农村的研究更少。农村教师作为“弱势群体”，教育管理者很少关注，教育理论研究者很少论及。然而，据有关数据显示：我国农村人口占全国总人口的78％左右，农村教师的工作状况关系到全国四分之三的儿童的教育问题，而我国教育资源的分配是2o％的城市人获得80％的资源，4倍于城市人的农村人口数量，获得20％的资源。可见，发展农村教育，办好农村学校，是直接关系8亿多农民切身利益，关系到从人口负担到人才资源转变，关系全民族素质的整体提高的～件大事，这应该引起教育研究者的高度重视。
本研究对云南省昭通市农村中学教师工作满意度进行了调查分析，以期为农村教育师资力量的提高和改善提供理论基础，能够提供一点理论和实践意义上的参考。以便从外部环境上改善条件，提高教师工作积极性，提高教学质量，维护教师心理健康等，进一步激发其更大的工作积极性、主动性和创造性，进而提高素质教育水平。
二、研究方法及过程
昭通市辖十县一区，有十个县区列为国家级贫困县，昭通市的农村教育在西部地区有着典型代表，本次调查研究得到了昭通师专的大力支持，我们利用2O08年寒暑假中学教师继续教育培训的机会，通过对昭通市10个县市的印所农村中学的300名教师的调查，了解昭通市农村中学教师的工作满意度状况；针对存在的问题进行分析；从而为建设一支稳定的高素质的教师队伍，为昭通市农村中学教育的不断发展提出建议，进而为西部农村教育发展提出建设性的意见。
I．研究工具：本研究采用美国斯佩克特编制的员工工作满意度量表。该量表从报酬、晋升、管理者、利益、奖励、管理制度、同事关系、工作本身和交际这9个要素考查员工的工作满意度。量表每个要素4个项目，9个要素共36个项目。
2．调查时间：2008年2月和7月。
3．调查对象及方式：利用教师集体培训的机会进行整体施测，选取昭通市1O个县市的60所农村中学的300名教师作为调查对象；发放调查问卷300份，收回有效问卷293份，有效率为97％；召开座谈会、访谈，掌握第一手资料。
4．问卷整理：将回收的问卷分类别进行整理，统计结果，并选择部分与本研究有关的内容和数据进行针对性分析。结合访谈的内容，进行综合研究。
三、调查结果与分析
1．昭通市中学教师的工作满意度偏低，尤其是对报酬、福利、晋升机会、职称评定等不满意，72％的教师对报酬不满意，93％的教师认为加薪太少，对增加薪水的机会没有信心；74％的教师对晋升不满意，83％的教师认为晋升机会太少，对晋升机会感到非常满意的仅占1％。88％的教师对福利待遇不满意，76％的教师认为利益分配不公，74％的教师认为没有得到应得利益。相比而言，在农村，十年前教师还是属于当地相对地位高、收入高的职业，而如今，教师在职业性质、地位和收入的夹缝中压力越来越大。有70％以上的教师对目前的薪水与福利待遇感到不满意，有92％的教师认为“提高教师待遇，稳定教师队伍”的实施效果不显著。可见，提高工资待遇、解决住房及夫妻分居等问题，成了教师需求系统中不可或缺的内容。
2．热爱所从事的职业，对所从事职业的性质评价较高。77％的教师喜欢自己的工作，66％的教师对自己所从事的工作有自豪感，认为教师工作能使人愉快的占72％。这说明在工作条件相对艰苦的农村学校，教师能对自己工作的意义和价值有充分的认识，热爱教育事业。
3．人际情境的困扰，绝大多数教师渴望得到沟通。人际情境反映了人与人之间的相互联系、相互影响和相互作用所形成的心理上的距离度，而影响教师工作满意度的主要人际关系圈是教师与教师、教师与领导。虽然九成教师喜欢与同事相处，仅1％的非常不同意。但在访谈中，大多数反映：山区教师由于教学、生活环境条件差，居住分散，教师除课间外，实际交流沟通的时间极少，他们迫切需要有一个较好的交流沟通环境，交流教育教学经验，了解外部世界，学习教育新知识，提高教育教学水平；上下沟通则更少了。这样就难以为教师心情舒畅地工作创造良好的氛围，势必影响他们积极性的发挥。
4．对学生、学校工作氛围、教研活动、学校设施条件不满意。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，当教师认为报酬不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。而公平感又取决于两个比较：一是自己当前的付出与过去付出的劳动所得报酬的纵向比较；二是自己付出的劳动与别人付出劳动所得报酬的横向比较。在两者的比较中，如果比值不等就会产生不公平感，产生不满态度，尤其是横向比较中，如果自己的比值低于他人，就会产生更大的不满，导致各种消极行为的出现，学校教师间及城乡教师间的比较是造成教师不满的主要原因。笔者认为，农村教师的工资待遇上应继续上调，以消除教师的不公平感，对进一步实现教育公平也有重要的意义。
5．管理缺位，管理者素质有待提高。一半的教师对领导有意见，49％的教师不喜欢自己的上级，52％的教师认为领导对自己不公平，非常喜欢上级的仅占6％。一半的教师对职业认同感不满意，66％的教师认为自己的工作没有得到赏识，得奖的机会少。82％的教师认为自己的努力没有得到应有的回报。78％的教师对管理制度不满意，认为制度和程序阻碍了工作的顺利完成，需要做的事情多，专心教学的时间经常受影响。一半多的教师对交际不满意，53％的教师对组织的目标不明确，59％的教师经常感到不知道学校里会发生什么事，7l％的教师工作任务经常得不到全面解释。农村中小学地处偏僻，教师“一岗多能”，教育行政部门管理缺位，学校管理者素质偏低，教学沟通少，教研能力不强，教师得到提高的机会少，教育教学水平受到影响。
四、建议与对策
从根本上而言，教师的工作满意度的主观确认是以客观现实为基础的，因为心理本来就是人脑对客观现实的主观能动的反应，这为我们创设良好的外部环境与条件，改善教师的工作满意度提供了可能性。鉴于此，我们结合教师工作满意度的影响因素及其社会心理机制，提出了几点对策：
(一)进行感情激励
本詹密与安德弗(Bea一&Alderfer)指出的需要理论认为：员工的工作满意度决定于个人需要与工作特性之间的匹配程度，如果匹配程度高，则导致工作满意，反之则不满意。一般来说，最匮乏的需要是强度最高的需要，这种需要是行为组织的核心，是实践活动的动力。而且许多事实表明：“精神激励”只有在人际关系和谐、心情舒畅、上下形成合力的内部环境中才能得到最佳效果。苦闷和抑郁易于造成情感的失衡。因此，为建立一个和谐融洽的小气候，作为教育行政管理部门和学校管理者，必须十分重视感情投资，处理好对教师的严格要求和关怀尊重之间的关系，想方设法为教师排忧解难，提供良好的工作环境，尽可能地满足他们的各种需求。l3国内学者认为教师需要有其特殊性，即教师有强烈的精神需要。教师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化层次、审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。何建中在《试论教师需要的特点和管理》一文中认为：“教师中绝大多数怀着崇高的理想，他们深刻理解教育工作对于社会和个人的意义，他们追求真理，热爱学生，甘于清贫，默默耕耘，有着崇高的献身精神，他们往往更重视精神生活的追求，期望得到满足。所以，我认为，教师的需要不同于一般，用马斯洛的需要层次来衡量，教师的需要中高层次的精神需要占了更大的比重。”张悟在《浅谈优化教师队伍的有效机制》中指出：应该认识到教师需要的特殊性，与物质需求相比，教师具有强烈的精神需要。