从“联想裁员”反思现代企业人才退出机制(一)

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裁员数字并不能说明任何问题，超越百分比本身来审视一下国内大型企业人才退出机制更有意思。

　　3月中旬，联想裁员的消息公布于世，很多业内人士予以评论，肯定了联想的做法。

　　辉搏咨询首席顾问詹以辉告诉《财经时报》：“根据业务战略调整，进行人员裁减，反映了国内大型企业一定程度上摒弃了以人定岗的做法，实现了以职定岗的转变。在联想大规模调整中，高层领导权力、职位有升有降，但没有出现波动，这是一种成熟大企业的表现。同时，裁员数字并不能说明任何问题，超越百分比本身来审视一下国内大型企业人才退出机制更有意思。”

　　转变心态正确看待

　　“谈裁色变”目前还是一个比较适当的市场形容词汇，一听说某企业规模裁员，就认为企业出现管理危机，内部出现资金问题，甚至是要垮掉的前兆。

　　但实际上，在大量成熟的大型公司中，每一财年结束，都会针对过去一年的市场成败进行相应的业务调整，甚至是组织架构调整，而调整中，不可避免地要出现裁员问题。

　　2001年，联想针对FM365进行裁员，声明中有意回避了“裁员”的说法，换为“人员优化”。而今，在财务数据表现出色的情况下（过去三年营业额增长26％，利润增长50％），联想敢于直面裁员，在用人之道上表现出其体制上的成熟。

　　公众知晓企业裁员消息后，在不对企业产生恶意想象的同时，也应该表现出更为广阔的胸怀，接受那些被裁减下来的员工。许多人才招聘专家都认为，目前很多企业对于曾被裁减的员工存有偏见。

　　普尔摩企管顾问杨菁媛告诉《财经时报》：“目前整个人力资源市场还属于一种供大于求的状态，多数企业更愿意招收在职人员，甚至不惜巨资去挖角，但不愿意接受被其他企业裁减下来的人员，普遍认为被裁人员是因为个人能力不足，或者出现问题而被原有企业抛弃。”

　　其实，从整个大企业裁员状况看，大规模裁减下来的员工，并不一定是由于个人业务能力差而被裁，很多都是由于所在企业整体规划和管理不利造成的。