家族企业塑造团队精神的动因、障碍及途径分析(一)
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[摘要] 塑造团队精神对家族企业突破短生命周期陷阱具有特殊意义。进行现代化公司制改造，确立企业与员工双赢的发展目标，消除“两圈人”现象，形成集合力，是家族企业塑造团队精神的重要途径。
[关键词] 家族 团队 集合力
我国家族企业的短生命周期一直是热点问题。一般情况下，家族企业能否突破短生命周期陷阱、获得成功发展，主要取决于以下几个方面：“是否有一个或几个有较强竞争力的产品，是否能够改造成为现代公司体制，是否培育起一种强大的团队精神，是否有一个优秀的领导集团。”其中团队精神是企业发展的内在强大动力，在加强其它三个方面的同时，如何克服自身缺陷，塑造团队精神，是家族企业提升核心竞争力、走向卓越的重要基础。
一、家族企业在经营管理中形成团队精神的动因
团队精神的主要特征是共同目标、相互协作、角色分工、优势互补、整合增效。家族企业形成团队精神的动因主要是：
1.共同的利益与合理的利益分配是形成家族企业团队精神的第一驱动力
家族企业在发展中大起大落，陷入短生命周期陷阱，值得深思。组织行为学研究表明，一个组织诞生首先是基于人们彼此存在共同需求或者共同的好处，任何人群组织其实就是一个利益共同体。如果在组织建立时，或发展过程中成员的利益关系处理不当，就会严重动摇组织存在的基础，削弱组织发展的动力。许多家族企业的发展历程似乎证明了这一点。家族企业本身就是在共同利益的基础上诞生的，但在发展过程中由于包括职位、地位、荣誉等在内的利益分配不当导致家族成员之间不满情绪蔓延，内耗增加，严重影响了企业的发展，甚至使在短期内走向了衰败。这种情况在企业出现决策失误或因市场原因经营不顺利时表现得更为突出。因此，只有当家族成员的现在和未来的各自利益得到具体确认，他们才会有共同奋斗的动力。从这个意义上说，共同的利益与合理的利益分配是形成家族企业团队的第一驱动力。
2.共同的事业目标是形成家族企业团队精神的核心动力
共同的事业目标是形成员工凝聚力的基础，是企业团队精神的第一要义。在战略竞争时代，一个没有目标只有赚钱欲望的家族企业只会处于投机与侥幸的状态中，它就好比一艘无舵的航船，随波逐流，难免会触礁。在现实中常常可以观察到有些家族企业主抱怨员工不关心企业，缺乏大局意识与敬业精神，同时员工抱怨职工的利益未得到保障、企业主不关心职工等现象。其原因就在于企业目标不明确，没有被员工所认同，从而产生了内耗。从根本上来说，如果企业的目标既符合企业利益，又符合绝大多数员工的个人利益，那么产生凝聚力的利益基础就具备了，即也就有了鼓舞员工斗志、协调队伍行为的核心力量。否则，无论采取哪种策略与办法，要形成企业的凝聚力、塑造团队精神都只是一句空话。
3.员工队伍的集合力是家族企业发展团队精神的主要力量
所谓集合力，是指员工队伍在认同能够通过实现企业目标而实现个人目标的前提下，朝着一个目标，发挥主观能动性、相互协作、优势互补、整合增效的工作行动能力，其实质是在集合的作用下，团队能力大于个人能力之和。员工队伍的集合力是资源、资金等生产要素有效集合的前提与关键。企业之间的竞争，本质上都是人的竞争，但并不是单个人的竞争，而是人的集合力的竞争，不仅是企业员工之间整体素质的竞争，更重要的是企业员工队伍集合力水平的竞争。竞争力来源于集合力，而集合力更多地表现在员工的心智和行为方面，它是发展团队精神的主要力量。
二、家族企业在塑造团队精神过程中存在的障碍
团队精神是企业发展的内在动力，家族企业在塑造团队精神过程中面临着多方面的障碍。
1.家族式产权、管理模式的弊端
多数家族企业的所有权、控制权和家庭成员三者高度重叠，决策权和管理权高度合一，家族观念根深蒂固，家庭成员一般身居要职，一些能力平平的人进入管理层，管理封闭性很强，传统经验管理主导。在此产权、管理模式下，由于家族成员的特殊性，企业规章制度对于他们来说往往是行同虚设，即使出现了重大失误，也多能凭借裙带关系逃避责任，使企业内部激励和约束机制都受到了强劲的挑战，这是影响企业团队精神的塑造的根本性因素。
2.家族企业的传统用人机制促成了“两圈人”现象
家族式管理任人唯亲现象严重，用人时往往按亲疏远近而非因才适用，关键性职位都由家族成员担任，在组织内产生“自己人”和“外人”的差别，造成“打仗亲兄弟、上阵父子兵”的家族主义氛围。许多外来优秀人才无法融入家族企业内部，他们不仅感觉自己是雇员，是“被剥削者”，而且还是被排斥者，工作的主动性和忠诚感大减，甚至为生存趋炎附势，拉帮结派，形成“你群”和“我群”的派系，严重时产生企业内讧，由此形成“两圈人”现象。这是培育团队精神的大忌，是家族企业发展的严重障碍。
3.家族企业主和员工综合素质偏低
企业竞争的根本是人才的竞争。从企业主角度看，他们大多成长于农耕文化的土壤，有着敢打敢拼、吃苦耐劳等许多优点，但大多没有较高的文化程度，也很少受过系统的企业管理培训和教育。在具体管理中往往以亲疏远近程度来判断是非曲直，任人唯亲，管理手段简单粗暴，甚至人为造成家族成员与外来员工的隔阂。从员工角度看，他们大多来自于城镇待业青年和“农民工”，文化素质偏低，这不仅容易使员工对于企业革新活动产生心理冷漠，而且因为能力不足导致厌恶、甚至消极否定新的改革。所有这两方面都极不利于企业团队精神的培育。