怎样开创人才资源价值会计—不预测 唯实际(一)
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“摘要”根据价值规律，将利润分为“社会平均利润”（常规劳动剩余价值）与“超额利润△m”（创新劳动剩余价值）两块。以作为企业经理受托责任量度，少罚超奖。高税后全部按资分配；△m低税后，小部按资分红，大部留成奖励创新劳动者。其中，关于△m的计算与分配，是最科学的“人才资源价值会计”，是重中之重。对于西方人力资源价值会计，既要借鉴，又不可盲目照搬。
“关键词”常规劳动价值创新劳动价值
2001年8月7日，江泽民同志在北戴河会见部分国防科技专家和社会科学专家时，强调指出：“人才问题，关系党和国家的兴旺发达和长治久安。”“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想。”
美国首倡“人力资源会计”，具有深远战略意义。人力资源成本会计，好办，作为递延资产处理就行了；而人力资源价值会计，则是一个难题。40多年来，美国会计界一直在冥思如何预测人力资本价值入股，以便和物力资本一起，参与税后总利润分配。实际上，预测不准，分配不准，推广应用更是困难重重。
我国自1978年以来，也先后试行过利润留成、利改税和承包责任制等不同方法，都始终存在苦乐不均、鞭打“快牛”、短期行为、投资过热等问题，特别是忽视了激励员工创新能力的提高问题。
症结在于，传统会计只核算一个笼统的“利润”指标，透明度不高，所以，美国和我国采用的方法虽不同，但都是对笼统的“利润”，进行模模糊糊的分配，都分配不准。
20多年来，笔者对我国经济体制改革，跟踪调查研究，首先提出“降低成本增利大部留成”改革意见，随后创立“利润分块责任制”，于1991年在鄂州试点成功。这虽然是土生土长，但今天看来，这种思路符合会计发展的潮流，体现的正是一种科学的人力资源价值会计观念，对于我国现阶段国有企业分配制度改革的深入进行具有一定的理论指导意义。
一、“利润分块”理论的创立
（一）政治经济学中早有“利润分块”的概念
政治经济学早已明确指出：“社会平均利润”是投入不同生产部门的同量资本所取得的等量利润，是按“预付资本×平均利润率”公式计算的：“超额利润”是当某一企业最先采用新技术，其所生产的产品的个别价值低于社会平均价值时，所实现的超过社会平均利润的利润。
（二）利润分块的必要性
人类社会的发展，全靠创造新生产工具、新材料、新工艺、新管理方法、新精神文明（例如团队精神），提高生产力，才能“用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值。换句话说，就是在尽量少的劳动时间里创造出丰富的物质财富。”
因此，创新劳动价值的核算，从古以来就是非常重要的问题。但在农业经济时代科学的发展极为缓慢，工业经济时代稍快一点，仍未引起人们足够的重视，认为除核算物化劳动价值c外，全面核算了工资（必要劳动价值v）与利润（剩余劳动价值m）两部分人力资源价值，就可以了。利润越来越多，就表明发展了科学，提高了生产力。
现在，已进入“知识经济”时代，科学的发展日新月异，迫切要求及时了解创新劳动者所多创造的超额剩余价值并进行奖励；因而，必须将利润（m）进一步分为社会平均利润（）和超额利润（m）两块。
（三）根据价值规律剖析与m
1.价值规律认识上的缺陷。价值规律通常表述为：“商品的价值量是由生产该商品的社会必要劳动时间决定，商品按照价值量进行交换。”或者，再加一条：“价值规律是通过价格围绕价值自发的上下波动而发生作用。”
这样认识价值规律的缺陷为：一是只提“社会必要劳动时间”（社会平均价值），未提“个别劳动时间”（个别价值）这个基础，忽略了个别劳动时间与社会必要劳动时间的矛盾；因而忽略了价值规律迫使人们创新科技与创新管理，发展生产力，节约个别劳动时间或提高产品质量（使用价值）的积极作用。二是把价值规律与价格规律混为一谈，只看到调节生产的作用。
2.要正确认识价值规律与价格规律的作用。窃以为价值规律是千千万万生产同一商品（同一使用价值）的企业，不论其个别价值高低，一律按社会平均价值交换的规律；是迫使人们努力发展科学技术与管理方法，提高生产力，不断降低个别价值、或提高产品等级（提高使用价值）、或创造新产品（新的使用价值），借以提高经济效益，富国富民的规律，是社会发展极为重要的规律。
价格规律是由于市场供求的变化，商品价格围绕价值上下波动的规律，是迫使企业根据市场信息，及时调整生产方向与生产数量，赢得价格顺差的规律。
这两个规律既有联系又有区别，前者的作用是发展生产力，后者的作用是调节生产。千万不可混为一谈，不能只看到调节生产的作用，而无视发展生产力的作用。
3.根据价值规律剖析与m.先假设在供求平衡下，价格等于价值，以便排除价格因素，单纯剖析价值规律对利润的影响。
由于在生产过程中，所费剩余价值m，无须垫付资金，暂时无法确认，只能计算c+v个别价值（产品成本），而在销售过程仍按c+v+m社会平均价值收回货币。所以，在期末，将销售成本（c+v个别价值）与销售收入（c+v+m社会平均价值）配比，就能求出原来在生产过程中剩余劳动创造的利润（m），而且应根据价值规律将其分为与m两块。
从全社会来看，企业可分为上中下三等。
中等企业的单位销售成本（c+v个别价值）等于销售收入（c+v+m社会平均价值）中的单位社会平均成本（c+v社会平均价值），就获得社会平均利润（常规劳动剩余价值），无功亦无过。
下等企业的单位销售成本（c+v个别价值）大于销售收入中的单位社会平均成本（c+v社会平均价值），就少获得一部分社会平均利润（）。切不可由于尚有盈利，而无动于衷。
最下等企业的单位销售成本（c+v个别价值）大于商品价值（c+v+m社会平均价值），则不仅亏了社会平均利润（），而且亏了老本（c+v个别价值），最糟糕。
上等企业，努力创新科技或管理，提高生产力，降低单位成本（c+v个别价值）或提高产品质量（按高一级的社会平均价值销售），其实际单位销售成本小于单位社会平均成本，则除获得社会平均利润（常规劳动剩余价值）外，还可获得超额利润m（创新劳动剩余价值）。这是每个企业家梦寐以求的目标。
当然，作为一个杰出的企业家，两眼还要盯着市场供求信息，及时调整生产方向与生产数量，以达到价格高于价值目的，这是超额利润的第二个来源。
（四）人力资源价值三指标新定义
中央党校庞元正教授认为，应把劳动区分为创新劳动与常规劳动，有必要根据时代发展的需要建立创新劳动价值论。根据他的这一意见，应对人力资源价值三个指标，分别定义如下：
工资v是“常规劳动必要价值”；
社会平均利润是“常规劳动剩余价值”；
超额利润m是“创新劳动剩余价值”。
人们在运算这三个指标时，就更加心明眼亮。工资与社会平均利润，是常规劳动价值，因此可根据历史资料预测，进行确认与计量。而超额利润，则是创新劳动价值，是潜存于创新劳动者体内的未来活劳动价值，靠灵感，靠天才，随着主客观条件的变化而变化无常，无法预知何年何月何人有科技创新或管理创新，更无法预知其创新价值大小；所以，唯有当创新劳动者在某年某月确实创造了某种新科技或新管理方法，确实降低了成本或增加了收入，从而增加了超额利润时，才加以确认和计量，进行合理分配，才是火候，才能“水到渠成”。
二、利润分块责任制要点
（一）与m的计算
1.的计算——社会平均资本利润率的确定。社会平均利润，是常规劳动剩余价值，是一定资本最少要实现的利润。首先应由国家统一规定不分行业的社会平均资本利润率（略高于银行贷款利率）；然后由各地区财政部门按社会平均资本利润率，乘以各国有企业“实收资本+盈余公积”，求出各企业最少要实现的。资本多跟着多，不算经济效益好；资本少跟着少，不算经济效益差。是一个没有讨价还价的硬指标。本办法同样适用于民营、外资等非国有企业。
我国近年来以“净资产收益率”作为上市公司配股资格标准时，开始规定为连续三年平均10%，现在是连续三年平均6%，相差如此之大，说明人们对这一指标没有明确概念。实际上，作为配股资格标准时，分子应是社会平均的“最低收益”，在较长时期内是相对稳定的；作为期未业绩指标时，分子应是“净利润”。指标的性质完全不同，而都称“净资产收益率”，就不便于应用。所以，还是采用“社会平均资本利润率”指标好，名正言顺，并具有“利润分块”概念。
2.△m计算“简易法”。过去，笔者主张采用“精算法”，是从创新劳动者创造△m的全过程入手，建立事前事中有机结合的成本与收入控制体系，一步步精算各责任中心创新劳动者各自所创超额利润，进行合理分配。曾于1991年在鄂州试点，效果很好。但此法要求财会技术水平高，难度大，不易推广。
现在认为，开始时，可采用倒算超额利润的“简易法”，是从创新劳动的结果入手。因为，如果创新劳动者真有科技创新或管理创新时，其效果不外五种情况：一是在保证产品质量前提下，降低消耗，降低产品单位成本（c+v个别价值），而仍按c+v+m社会平均价值销售；二是用同样的投入，而产量高，单位成本低；三是提高产品质量，按高一级的c+v+m社会平均价值销售；四是创造前所未有的新产品，按用户乐意接受的“比拟价格”销售；五是产品为社会急需，价格高于价值。这五种情况，都能增加利润。所以，在期末，根据利润表的“营业利润”，减“社会平均利润（常规劳动剩余价值）”后的余额，肯定是正数，这就是“超额利润△m（创新劳动剩余价值）”。
如果相减的余额为负数，则亏了一部分社会平均利润，表明经营得不好，要提高警惕，要惩罚或撤换有关人员。
社会平均利润的计算，“易如反掌”；拿着这把铁尺子，量一量期末“营业利润”，是获得△m还是亏了，“了如指掌”，多么神效。任何企业都可马上这样考核，何乐而不为？
3.△m计算“精算法”。其计算程序为：
（1）各项社会平均数的确定。首先根据市场信息，统计“社会平均销售单价”；再确定“社会平均单位利润”（=资本×社会平均资本利润率÷预计产量）；二者之差为“社会平均单位成本”（西方称为“目标成本”，是倒算出来的）。
（2）事前以社会平均数控制预计数，事中以预计数控制实际数。每进行一项事前工程（建厂、产品开发、或扩建改建）要提出几种科学技术方案，分别预测，选择最佳方案实施，控制预计产品单位成本尽量低于社会平均单位成本，同时控制预计产品销售单价尽量高于社会平均销售单价。事前工程进行时，其差异不能记帐，但事前工程完工投入生产后，则每生产一件产品，就有一份事前差异成为事实，而且效益长存，因此每年每月都要按实际产量计算事前成本差异与收入差异，纳入账内核算。这是降低成本增加收入的大头。
在事中（供、产、销过程中），还要采取各种技术组织措施，控制实际产品单位成本尽量低于事前预计产品单位成本，同时控制实际销售单价尽量高于事前预计产品销售单价。事中差异是各月发生的，是一次性的，在当月纳入账内核算。
按实际产量计算的公式如下：
社会平均成本±事前成本差异±事中成本差异±客观成本差异＝实际成本
社会平均收入±事前收入差异±事中收入差异±客观收入差异=实际收入
这样操作，就把事前、事中控制有机结合起来，算好事前、事中各责任中心的科学进步账，算好全员业绩账。
（3）利润分块，算好人力资源价值账。在按实际产量计算的“社会平均销售收入-社会平均产品成本=社会平均利润”基础上，成本每降低一元，超额利润就增加一元；收入每增加一元，超额利润也增加一元。所以，事前降低成本数与增加收入数之和，为事前超额利润；事中降低成本数与增加收入数之和，为事中超额利润，客观成本差异与客观收入差异代数和，为客观盈亏。这就把实际总利润分为社会平均利润、超额利润、客观盈亏三块。
这时，全厂上下都知道，是谁在事前、事中的哪一环节，创造或首先采用什么新的科技或管理方法，降低成本若干，或增加收入若干，从而增加超额利润若干，就可进行更精密更准确地分配。
（二）怎样防亏扭亏——约束与激励机制的建立
为什么国有企业普遍亏损？
症结在于，国有资产“所有者虚位”，导致对国有企业经理（厂长）“监控弱化”，形成“内部人控制”现象，无能的经理、失职的经理、贪污腐败的经理，屡见不鲜。
解决问题的途径：一是今后新任经理，采用招聘竞争上岗制，尽量避免内部人控制；二是加强财务监督，保证不做假帐，期末“营业利润”指标，真实可靠；三是把企业分为有超额利润、短少社会平均利润、亏损三类，分别采用不同的约束与激励机制。现就第三途径具体说明如下：
1.有超额利润企业的约束与激励。主要措施为：
（1）建立科学的约束机制。要强调指出，大型企业占用资本多，要求实现的社会平均利润跟着多，但不能算作是企业的经济效益就好；长期以来，由于在人们的头脑中，没有社会平均利润概念，常常产生错觉。例如，某大型企业实现的“营业利润”，实际上仅等于社会平均利润，没有超额利润，经济效益并不好，但常常误认为经济效益好，沾沾自喜；甚至当营业利润实际上只有社会平均利润一半时，还误认为所得利润可观，无动于衷；等到社会平均利润全部亏光（即利润等于零），才大吃一惊，但已病入膏盲。
现在，要树立两道防线的利润新观念：第一道防线是不亏社会平均利润；第二道防线是不亏老本。因此，首先要以作为企业经理受托责任最低的“量度”，少一分钱受罚，少20%撤职，早防早治，以免大滑坡；超额有奖。这样建立用人约束机制，则所有大小企业都在同一社会平均资本利润率起跑线上，开展竞争，公平合理；而且完全凭数字说话，丁是丁，卯是卯，铁面无私，就彻底克服了对企业经理“监控弱化”难题，正气上升，邪气下降。占用资本越多，受托责任越大，又可形成自我约束投资机制，克服盲目建设重复建设弊端。
（2）建立科学的激励机制。一般员工只创造常规劳动价值v与，而创新劳动者除创造v与外，还创造了m，所以应进行“两步按资分配、两步按劳分配”的基本方案，现分述如下：