国有企业技术人才保留与激励(一)

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某国内大型化肥企业薪酬改革

　　序：一个国内大型化肥企业薪酬改革，我们作为咨询方对该企业进行了调研与诊断。听到的大多数都是薪酬制度不合理，岗位价值没有得到体现等抱怨，尤其突出的问题是：“不当官，就没有高工资。一个跳槽到国外公司的技术人才享受的待遇比部门经理还高，但他离开我们这里时仅仅拿到末端级别的工资…”

　　针对多数技术骨干员工的抱怨，该企业提出了：“公司要研究实施管理岗级和技术岗级双轨制，并制定公司内部技术等级认定办法，使专业技术人员和管理人员都有施展才华的空间，使技术人员能专心从事专业工作。在成就一批中高级管理人才的同时，也要成就一批高尖的技术和操作人才”，也就是双重通道发展设计。

　　双重通道发展设计的前提就是解决好技术人员的薪酬问题。这对于保留和激励技术人员具有一定影响作用。

　　首先我们要了解一下什么是技能薪酬体系：指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。换言之就是员工所获薪酬中的一部分将与其知识、一种或多种技能以及能力相关联。企业将在考虑其岗位价值的同时，根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬，并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨。

　　其次企业希望技术人员不仅精通本职岗位技能，而且能全面的掌握整个工艺段上的各种技能，也就是我们常说的同时拥有深度技能和广度技能。深度技能是指在从事一类工作时，员工要达到良好的工作绩效，就必须既能做一些简单的体力工作，又要能胜任一些需要复杂技能的工作。这尤其对操作岗位的职员提出了较高的技能要求。广度技能与深度技能不同，是指员工在掌握本职岗位所要求的技能的同时，还要掌握其他岗位所需要的工作技能。同时掌握深度技能和广度技能的需求对中级以上的技术岗位提出更大的挑战，并为企业培养中级而且技术全面人才。