关于职业经理人背叛的博弈分析(一)

详细内容

【摘要】中国仍然处于市场经济发展的初期，经理人的创业市场依然存在较大的空间。市场发育不足给经理人背叛提供了空间和条件，法律不健全使雇主实施惩罚策略缺乏充分的外部制度的支持。最根本的原因是企业内部治理机制的不健全给职业经理人提供了利用市场条件和法律缺陷的机会。雇主的诚信不足也造成了经理人的诚信恶化。对待经理人背叛，需要建立和恢复雇主的自我诚信，规范企业财务制度，履行对社会和员工的承诺，在注重激励和诚信的同时也要完善企业内部治理机制，最终通过企业的努力和外部环境的完善，形成新的纳什均衡。
【关键词】博弈背叛纳什均衡
【Abstract】The problem confronting the Chinese enterprises has its own uniqueness. In China，such legal protection is very weak. The Professional Managers have a large space for carve out. The market development is not enough and the law is not sound. Employer sincere to lead to the fact manager sincere to worsen too while being insufficient. Treat managers to betray, Self- ones that need resume the employer are sincere. Through efforts and perfection of the external environment condition of enterprise, form new receiving the assorted Nash equilibrium finally.

【Key words】game; betray; Nash Equilibrium
【文献综述】
一、选题意义
pp2000年，创维电视出现震惊业界的“兵变”，职业经理人陆华强带着队伍离开创维，媒体给予了很多的报道。现在许多企业都曾经历过这样痛苦的过程。事实上,我国的民营企业，很多都遇到“叛将出走，带走一营叛兵”的情况。
我们每天都可以了解到一些背叛的实例。比如某公司的职业经理人跳槽到竞争对手的公司，给原公司造成极大的损失,有些经理人利用企业的信息和资源另立门户，采取不正当的手段与原企业雇主（所有者）直接竞争；或者是恶意跳槽，损害企业利益，以及发泄私怨或谋取私利；或者个人及组织做出承诺，承诺人有履行承诺的能力,但承诺人故意不予履行。[1]在现实中这种现象经常发生，社会或雇主蒙受了很大的损失。鉴于现实中的这些情况，迫使我们必须从理论上对职业经理人背叛进行研究，从理论的高度来找出这些现象原因和对策。所以作者决定对职业经理人的背叛这一课题进行研究。
二、国内外主要研究成果
针对这一课题国内外有许多学者对此进行了研究。经理人的背叛行为是经理人对企业内外部的环境和预测利益权衡之后的理性反应，也是与雇主博弈的结果。在这个问题上国外学者大多是从产权和制度层面上研究企业内外部因素对经理人行为的影响。
澳大利亚经济学教授Tittenbrun（1996）发现：企业效益主要与市场结构有关，即与市场竞争程度有关。综合研究表明，竞争才是企业治理机制改善的根本保证条件，竞争会迫使企业改善机制，提高效益。如果当前的绩效状况会影响经理人员的未来任职机会，经理人就会努力改善企业业绩和主动限制危害所有者利益的自利行为。[2]
日本经济学家青木昌彦对交易者背叛行为的防范做了分析。就交易者双方来说，双方都有为了实现自身利益最大化而背叛对方的动机。但是考虑到重复交易的可能性，交易者就会为了长期的利益而放弃其短期收益。另外，如果交易者的背叛很容易识别并广为传播，其他的交易者则会以拒绝交易作为对他的惩罚。也可以引入第三方作为监督，负责收集及传播交易者背叛的信息，或者第三方对背叛者进行强制惩罚。这种强制性惩罚约束会逐步演变成相应的法律制度对交易者行为进行规范。此外，因背叛而引起的消极的道德情感也会对交易者的行为构成约束。[3]
德国经济学家柯武钢和史漫飞从动机和契约两方面来分析经理人的背叛。他们指出，原则上有三种动力能使人们为了他人的利益而努力：一是出于爱、团结或其他各种小团体的利他主义动机；二是受到胁迫，胁迫者已对他们使用暴力相威胁；三是预期为他人做事会使自己获得充分的回报的自利动机。因此，在一定的激励下，代理人出于团结的考虑而将委托人的目标作为自己的目标；委托人也可以用直接的监管和命令的办法来控制代理人。如果委托人对代理人的行动了如指掌，就可以用指令来指挥代理人，如果不服从，委托人可以施以惩罚；代理人能遵守一般规则，这些规则创造出激励，使代理人出于自身利益考虑而追求委托人的利益（间接控制）。
在契约方面，当产权被用于无限的关系性契约时，会产生一些特有的契约监督和契约执行方面的问题。人们往往是健忘、粗心大意和懒散的，他们逃避义务，易于骗人和撒谎，在面对陌生人时尤其如此。所以需要有制度约束来压制人身上这种本能倾向，并引导人们比较可信赖和预见的行事。在现代资本主义经济中有许多财产的运用要以无限期的契约性关系为基础，所以存在对可靠制度约束的特殊需要。建立自我执行契约和完善司法系统，可以影响经理人策略的选择。[4]
国外的研究是以发达的市场经济和成熟的经理人市场为背景的。我国的市场经济尚在起步阶段，经理人市场也刚刚开始萌芽。市场对经理人的约束比较弱，经理人的职业规范尚未形成；对低效企业的收购受到资本市场和企业产权结构的限制，经理人较少的面临收购压力；雇主的行为不规范，经理人对雇主的激励甚至包括股权等在内的长期激励缺乏信任。国外学者对这些条件下的背叛缺乏研究。所以，虽然西方理论对我们有很大的指导作用，但是在我国的运用上仍然存在较大的局限性。
国内的研究，面对经理人治理的困境，张维迎教授认为职业经理的职业道德很重要，需要运用制度规范职业道德。他指出职业经理人要有职业道德，首先对职业道德要有市场需求。在计划经济下，国有企业只需要职业官员，经理的职业道德是不值钱的。在外国，在市场上缺乏良好声誉的经理是很难找到工作的。但在我们国有企业用人的时候，我们并不考虑这一点，政府官员甚至与企业经理合谋盗窃企业资产。所以说职业经理的道德也是一个制度问题。如果我们不能够改变我们的产权制度，经理的职业道德建设就会非常难。[5]他同时认为应该完善企业内部激励制度来提高经理人的职业道德，这样才能防止经理人的背叛。[6]
钟朋荣教授从人力资源的归属方面来分析经理人的背叛。他指出职业经理人知识和技能的形成有三种情况：第一，职业经理人在工作之前的学校教育以及工作期间的业余学习，由此形成的知识和技能，应该归个人所有；第二，公司花钱、花时间进行培养，包括送到国外培养而形成的知识和技能，这部分人力资本应当归公司所有；第三，职业经理人在工作过程中所积累的知识和技能，这部分人力资本是工作过程的副产品，应由公司和人力资本所有者共同所有。并且，经理人在公司工作期间所形成的关系资源和客户资源，大部分是公司投资的产物，公司应当分享所有权。[7]
魏杰认为要用制度约束职业经理人，他指出职业经理人的约束包括两个大的方面：内部约束和外部约束。内部约束，指出资人与职业经理人之间要形成相互的约束关系和约束机制。与内部约束同样重要的，是对职业经理人的外部约束，即社会法律、道德等各种社会机制对职业经理人的约束。他认为，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。[8]
朱红霞指出通过经理权力的分化，建立独立董事制度、经理期权制度、监督和查询制度、损失赔偿制度和道德价值的企业文化制度等对经理人进行约束。[9]
张建琦教授，通过建立博弈模型，运用博弈理论，从企业内部分析了经理人背叛行为及其治理困难的原因和机理，说明了经理人背叛的主要因素，进而提出治理的对策取向和政策建议。[10]
三、文章主要观点以及创新
在张建琦教授通过博弈模型对经理人背叛机理研究的启发下，本文借助张建琦教授的模型，通过对模型中雇主和经理人收益矩阵的微分分析，进一步丰富了张建琦教授的模型。
通过博弈模型的分析，得出职业经理人背叛的内在原因，根据这些原因提出解决问题的方法。文章结构上分为三大部分：经理人与雇主的博弈模型引用、雇主与经理人的行为动机的分析和减少经理人背叛行为的对策。在文章的第一部分中主要是博弈模型的引用，内容上包括模型的假设和模型的建立；在第二部分的行为动机分析中，通过对两者收益矩阵的归纳，分别就影响雇主和经理人的策略选择的因素进行了微分和实证分析，得出现阶段博弈模型中的纳什均衡：经理人选择背叛，雇主选择放弃惩罚。
在减少职业经理人背叛行为的对策部分中，提出了内部激励机制和内部约束机制的两方面的对策。在内部激励机制中通过（1）建立和恢复雇主的自我诚信（2）企业要推行职业发展规划和规范财务制度两个方面对内部激励机制进行改进。在内部约束中主要是在完善公司章程约束、合同约束、组织机构约束、偏好约束、激励性约束和建立对经理人职业声誉约束机制等六个方面进行完善。
通过企业内部治理机制和外部环境的不断完善，经理人和雇主博弈将形成新的纳什均衡,即：经理人不会轻易背叛，雇主可以对背叛行为实施有效的惩罚。
四、这一课题的展望
在这一课题的研究上，根据博弈模型，对于雇主和经理人的收益分析还可以从以下几个方面来补充。
在经理人收益中的货币收入部分，可以根据工资的划分对其进行补充，分析基本工资、激励工资和成就工资等工资种类对经理人的影响。对经理人的非货币收入可以通过如何改善企业环境和完善经理人在企业中个人发展的制度等方法进行补充。在企业前景方面，可以从如何改善企业前景方面来研究，包括塑造企业共同远景、增强企业核心竞争力等。
对于雇主采取惩罚的收益，可以研究如何完善企业外部市场以及法律的可操作性，减少企业惩罚的成本方面来加以改善。
通过对企业内外部的综合分析，逐渐改善博弈模型中的积极因素，从而使博弈模型更加完善。

参考文献：
[1]张良才.背叛的原理[J].经营者,2002(9).
[2]刘芍佳,李骥.超产权论与企业绩效[J].经济研究，1998(8).
[3]柯武钢,史漫飞.制度经济学（韩朝华译）[M].上海:商务印书馆，2000.70-80.
[4]青木昌彦.比较制度分析（周黎安译）[M].上海:上海远东出版社,2001.
[5]张维迎.家族企业的成长与职业经理人[J].中国工商，2001(10).
[6]张维迎.中国企业能长多大[J].中国经营报,2001年03月06日
[7]钟朋荣.职业经理人的人力资本应归谁所有[J].中国经营报,2002年07月15日
[8]魏杰.用制度约束职业经理人[J].经营者,2001(11).
[9]朱红霞.如何防止职业经理人侵害股东利益[J].中国企业报，2002年10月19日
[10]张建琦.经理人“背叛”的机理与雇主的对策取向[J].管理世界，2002（5）.104-108.
【正文】
国内学者对经理人背叛行为原因的研究主要集中在企业外部环境，更多的是描述现象，提出对策。由于缺乏对背叛行为和雇主反应的原因深入研究，因而难以说明背叛行为的根本原因和明确治理的对策的取向和入手处，提出的对策尽管较为全面，但是却没有指出经理人背叛的内在点。本文从经理人与雇主之间面临的现实情况，引用张建琦教授的建立的博弈模型，运用微分分析和实证分析对雇主和经理人的收益矩阵进行分析，从而研究经理人与雇主策略的选择，然后找出经理人背叛的原因及其对策。下面我们通过引入博弈模型[2]来说明这个问题。
一、经理人与雇主的博弈模型的引用和说明
在这一部分我们将引用张建琦教授建立的经理人与雇主对于背叛和惩罚的博弈模型，分析两者策略选择的损益。
1.模型假设
（1）博弈模型中行为人只有两个：雇主和经理人，而且两者均为理性行为人；（2）经理人在选择策略上有先发优势。假设在雇主聘用了经理人的条件下，经理人依照自己的价值取向选择行动策略；（3）经理人的行动有两种：背叛和不背叛。雇主一旦察觉经理人的背叛行为，就会选择惩罚或不惩罚两种策略；（4）经理人一旦选择背叛，就会离开企业，不会与原雇主再次博弈。因此本文不考虑重复博弈的问题。
根据博弈模型假设，我们现在来分析经理人策略选择的损益和雇主策略选择的损益。
2.模型建立
首先，经理人策略选择的损益，经理人选择的策略为：背叛和不背叛
（1） 假设经理人选择不背叛时的收益为A0。
A0=M+(N+O)h×p
其中，M是经理人在职期间的货币收入，可以理解为工资。N是经理人的非货币收入，与经理人的工作舒适度，事业的发展空间及社会地位等有关。O为经理人的长期收入，指通过股权等长期激励手段而获得的收入，非货币收入和长期收入与企业的发展前景有关。h为雇主和经理人的诚信因子，二者的诚信度越高，经理人的背叛激励越低，反之，诚信度越低，背叛的可能性就越大，且0≤h≤1。p为企业的前景因素，p值越高代表企业的前景越好,经理人接受长期激励和长期受雇的可能性就越高，背叛的可能性就越小，0≤p≤1。其中经理人未来的待遇和长期收入与h和p直接相关。
（2）经理人选择背叛时的损益。背叛没有被发现或是被发现而雇主采取不惩罚策略时的收益为A1.
A1=(1-s) (1-q)R
一旦背叛被发现遭到雇主惩罚的成本：
C=a[M+(N+O)h×p]