论企业管理中人权意识演进(一)

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摘 要：管理的演进过程，就是人类社会的发展进程。人类社会的发展进程就是一个人的基本人权从无到有，从一点到逐步完全的过程。充分享有人权才会有创造力、更高的生产力和工作效率及人类的幸福，也是管理走向最高层面并产生最大绩效的基石。
　　关键词：企业管理；人权意识；演进
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)06-0126-02
　　
　　1 管理中的人权意识演进
　　
　　在管理的演进过程中，人权意识发展是一条主线。当然，以生产力的提高促使管理提高也是一条主线，但我觉得，人权的不断享有，不断完全，也是一条清晰可见的主线。这一逐步演进的过程，按其时间顺序，可以划分为如下三个阶段：
　　
　　1.1 图腾时代下的管理及人权意识状况
　　在氏族时代，实行公有制度，生产力很落后，人们一起狩猎，一起采摘，一起分享。管理的特点就是在以本能求生的驱动下一起干，一起吃，核心是平均。人们没有人权的意识和概念，唯一想法就是活下去，基因得到延续。
　　
　　1.2 王权时代下的管理及人权意识状况
　　在奴隶社会，公有制度被破坏，私有制确立，等级制度随之而来，奴隶无人权，成为劳动的工具，管理的特点就是暴力与强迫。进入封建社会，奴隶中的一部份分化为自耕农，有一定的人身自由和土地，人的基本权利有了一定的体现，人口增多，生产力进而得到相应提高，有了民为贵，君为轻，社稷次之的朴素人本观念。
　　
　　1.3 人权时代下的管理及人权意识状况
　　(1)“经济人”(机器人)人权意识阶段。
　　18世纪工业革命完成后，大规模社会化生产开始出现，资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出。美国人泰罗为解决劳资双方矛盾，在追求经济利益为人类的基本需要这一“经济人”假设基础上，研究了生产劳动过程的管理问题，创立了科学管理原理理论。与此同时，法约尔创立了组织管理理论。在他们的基础上，英国管理学家厄威尔提出了综合管理论。这一系列管理都忽视人的全面需求，而只着眼于把人当作“经济人”作为管理的基础。回避了人与生俱来的基本权力这一主题，人成了追逐经济利益的机器。卓别林的表演能很好的体现被管理者的工作及生活状况。但从此，企业管理中开始基于人的需要来研究管理问题了，人权意识得到产生和初步的应用。
　　(2)“社会人”人权意识阶段。
　　由于在科学管理中出现象卓别林现象，导致劳资矛盾尖锐，劳动生产率提高到一定程度后停滞不前，劳动者对人权有了进一步的要求，于是20世纪20年代末，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派 —人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的“经济人”假设，提出了“社会人”假设， 主要内容有关于人性、人的需要、动机、激励等个人行为的研究；关于领导行为的研究；关于企业群体行为的研究。此理论的代表人物是美国梅奥教授，他综合运用社会学、心理学的方法，通过著名的“霍桑实验”而创立了人际关系论。这个阶段的管理从只关注人的经济需求，到关注人的需要、动机、激励等个人行为。这样，企业管理中的人权意识得到增强和完善，企业管理中的人权得到进步一步的扩大，人受到了进一步的尊重。
　　(3)“复杂人”人权意识阶段。
　　第二次世界大战后，生产力有了更大发展。但国际经济竞争加剧，企业面临的外部环境多变。这些客观历史条件，使管理理论迈进到现代理论的新的历史阶段，并出现了“管理学派的丛林”。
　　美国管理学院院长孔茨教授，把出现的各种理论作了整理，将其划分为六个学派。分别为：管理进程学派、经验学派、行为科学学派、社会系统学派、决策学派和数理学派等等。从中，我们可以看出，二战以后，管理中充分利用了最新的科技成果，如系统工程，电子计算机等，大大减轻人的工作强度，企业管理中的人权意识得到进一步增强，人的基本权利得到进一步的尊重，促进生产力有大提升，产品更加丰富，人的生活得到前所未有的改善和提高，社会矛盾得到了进一步的缓和。
　　(4)“以人为本”人权意识阶段。
　　进入21世纪，世界进入了信息时代，主要资本主义国家企业管理也呈现出新的现象。由联合国全球盟约和联合国人权事务高级专员办事处联合编写而成的企业领导人人权计划(BLIHR)的出现，标志着“以人为本”的管理理论阶段的到来。世界主流资本主义国家的企业管理呈现出了新的特征。
　　①充分的尊重人权，形成了企业的管理文化。尊重每一个员工的价值和个人自由；给予员工最大的信赖；尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。
　　②企业管理呈现公开，透明特点，并常态化。公司内部，一切规章制度、重大举措、重要活动等等，都有着极高的透明度。公司认为每一个员工都有得到公平待遇的权利和公平发展的机会。透明性为贯彻公平原则提供了可能，也使员工切切实实感受到自己得到了公司的尊重。
　　③建立畅通的信息反馈和沟通的渠道，并制度化。一般的企业管理层次，往往是“总经理-经理-主任-员工”这样一个单向流程。现代企业通常又增加了“员工，总经理”这一环节。设立了“畅所欲言”信箱和座谈会。公司的“畅所欲言”信箱是一种保密而有效的双向沟通方式。总经理座谈会，是员工与总经理面对面的交流，其间没有任何管理人员参加，一般每月一次。从而建立了信息反馈和沟通的渠道，并做到了制度化。
　　
　　2 企业管理中人权意识确立和应用对中国而言，具有极其重要的战略和现实意义
　　
　　(1)中国企业管理中人权意识的缺失。
　　目前的中国，其管理三种模式并存，效率亟待提高。①只讲奉献的劳模型；②只讲金钱的利益驱动型；③又讲奉献又讲金钱的混合型。三种管理模式都具有很大的不足，因为它的理论的根基不是以人为本，当然无法作为中国企业管理的基石，也就无法真正的促进中国企业可持续长期发展。中国的企业很多都是短命的，一年创立，两年发展，三年繁荣，四年衰退，五年灭亡。同时，中国是世界的工厂，但处于世界产业链的下端，干又累又脏的活，拿很少的钱。结果是中国的水泥、钢材、电力等消耗占世界的20%以上，国民生产总值只占世界的5%不到。这是许多中国企业的真实写照，也是中国经济的现状。在中国企业管理中因为缺少人权管理意识，导致了上述状况，其它一切改变现状的措施都是战术而不是战略，都只要末节而不是本体，我们的管理模式还远远未进入人权管理意识指导下的状态，中国新《劳动合同法》公布后，对中国企业界产生极大的影响，有的企业管理者说，新《劳动合同法》保护了劳动者，偏向劳动者，有的更是迅速上演了全面辞退，重新聘用上岗的闹剧，还是中国一家著名企业。如果我们细细解读新《劳动合同法》我们不难看出，其中的一些内容增加了对人的最基本权利的保障而已，如此就引起了这样强烈的反应，可见我们的企业管理中对人权的轻视到了何等严重的程度，我们不想山西黑砖窑的事件再发生，我们更希望农民工能够按时得到其应得劳动报酬，这是天经地义的事，不要事情到了严重的程度，只能由我们的国家总理出面解决了。随着新《劳动法》的实施，中国职业市场中用工不签劳动合同；企业自定规章制度；劳动合同一年一签；拒签无固定期合同；提供房车设服务期；试用期工资随便给；违纪辞退何患无辞；终止合同不作补偿等现象将会成为历史。这样，中国企业管理中的人权意识得到制度性的建设和强化，从而企业界管理中的人权意识的缺失得到了较好的修补。
　　(2)中国的企业管理中缺少了人权意识，从而导致市场环境中的诚信危机。