锦标赛理论与高管团队的激励(一)

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　摘要：文章以锦标赛理论为理论基础，研究高管团队之间的薪酬差距对高管团队成员的激励性。研究认为，加大高管团队之间的薪酬差距可以降低监督成本以及提供较强的与委托人利益一致的努力激励。

　　关键词：锦标赛理论；高管团队；激励
　　
　　一、传统经济理论对高管激励的解释
　　
　　早期关于企业高管人员薪酬研究的文献，多数为经济学家对有关CEO薪酬支付现象的解释，其理论基础都是采取经济学理论如边际产出、代理理论和交易成本经济学等理论，虽然其讨论范围甚广，但这些研究对现实操作的支持力度不够，以致Jensen & Murphy(1987)指出实际的薪酬契约和经济理论所预期的差异其实是很大的。
　　制度经济学认为，薪酬和晋升方面的竞争可以对代理人的努力产生较强的激励作用，同时还可以减少偷懒和“搭便车”的行为(Gibbons & Murphy，1990；Jensen & Meck-ling，1976)。锦标赛理论是博弈论方法在委托代理关系研究上的运用，对高管团队内的薪酬差距进行了直接的研究，它最初是由Lazear & Rosen(1981)提出来的，其解释的是企业高层管理团队成员之间的薪酬差距日益加大的现象。正如Lazear和Rosen(1981)所说：“假如某个人某一天从副总经理晋升为总经理，他(她)的薪酬将在一天内成倍的增加，我们很难说这个人的能力在一天内就发生巨大的提升”。传统的经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定，因此，很难在传统边际分析的框架内对这种现象进行解释。但是，如果将代理人看作晋升竞争中的比赛者，在这个“连续排除对手的竞赛”(Sequential Elimination Tournament)中，赢家将获得全部奖金，该现象就得到合理的解释。
　　
　　二、锦标赛理论对高管激励的解释
　　
　　锦标赛理论认为，当监控是可信且成本低廉的时候，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。由于委托人可以通过简单比较代理人的边际贡献来做出晋升决策，晋升决策变得相对简单，然而，由于监控难度因企业而异(Jensen & Meckling，1976)，调查成本可能很高而且不一定可信，因而会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难，这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。在监控困难的条件下，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有三个潜在的好处，也就是Lazear和Rosen(1981)锦标赛理论(Tournament Theory)模型中的三个主要论点：
　　首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。
　　Lazear他们认为组织内的晋升和奖励是基于“连续排除对手的竞赛”(Sequential Elimination Tournament)，最后的赢家将获取职业晋升和奖金报酬。这一观点主要说明为什么经理层级间的薪酬差距会随着职位的升高而增大。他认为普通员工晋升到高层经理人的过程就好比在买彩票，当你希望获得的奖金愈大时，你需要投入的越多，而只有在预期奖金是超过所付出的成本时，才会有动力来求得晋升。此理论不支持传统经济学边际生产力说的解释，锦标赛理论认为主要是由于经理人的绩效表现信息取得不易，若以绩效表现作为薪酬制定的标准，可能会因信息不充足或信息不对称而造成衡量偏差，还增加了公司搜集信息的成本。因此，他们认为如果按照锦标赛理论来制定企业的薪酬制度，将会大大降低企业委托人对代理人的监控成本。
　　Rosen(1986)认为，假如普通员工晋升为较高级别的员工时能获取超额奖金，那么就能够诱使竞争者向往更远大的目标，而此超额奖金在由次高层级经理晋升到最高层级经理时最为明显，因为此时高层管理人员面临的挑战将会最高，其所付出的代价也最大，此时若无足够大的奖金差距诱因来激发次高层级的经理人继续向前的动力，很可能就使他们裹足不前失去竞争的动力；所以为了使经理人能持续不懈地努力工作，就要设计一套薪酬差距随职位上升而增大的薪酬制度来诱使经理人投入更大的努力，也就是薪酬水平与经理层级的关系曲线应该呈现下凸(convex)的曲线形状结构。相关的实证研究有：Eriksson(1999)、Baker,Gibbs，& Holmstr·m(1994)、Lambert，Larker，& Weigelt(1993)、Main，O’Reilly，& Wade(1993)、Lazear(1992)、Leonard(1990)、Rosen(1986)等。Leonard(1990)与Main eta1．(1993)均以实证的方法发现高层管理团队内部人员薪酬结构曲线确实呈现下凸形态，尤其在达到最高级别时候差距最为明显。Eriksson(1999)亦验证薪酬水平与层级间呈现下凸形态，但并没有发现在到最高层级时存在巨额的差异。Lazear(1992)与Baker et al．(1994)分别以两家不同美国大公司为实证，发现其薪酬结构均呈现下凸型态。
　　其次，锦标赛理论认为高管人员的薪酬和组织绩效并没有密切的关系，因为高管团队人员薪酬的决定在于非绩效的因素，强调薪酬的决定是为了诱使高管人员增加自我努力的程度；但锦标赛理论模型却暗示着公司内薪酬差距对组织绩效是有其影响力的。锦标赛理论模型中认为要诱使代理人(竞赛者)的努力，必须付出相对高的奖金来激励他们，若以较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人员产生较大的努力，则他们必然反应出较大的产出及绩效；因此在锦标赛理论模型中假设当企业委托人的监督成本高的时候，组织若以相对绩效来激励企业的员工，会优于以绝对绩效来激励员工，高的竞赛奖金(薪酬差距)则会给竞赛者大的动力，在赢家与输家的竞争下，他们竞赛努力的成果终将会提升组织的绩效。相关的实证研究有：Bingley & Eriksson(2001)、Winter-Ebmer & Zweimuller(1999)、Bloom(1999)、Eriksson(1999)、Main et a1．(1993)、Ang，Hauser，& Lauterbach(1998)、Leonard(1990)等。