金融危机下中小企业引进并留住人才的策略(一)

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摘要：中小企业应结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。制定和实施了正确有效的人才吸引与保留机制，以使得他们的企业成为众多优秀雇员的追求和向往。
关键词：人才 留住措施
1 吸引人才与留住人才的难点
1.1 企业规模较小。中小企业规模较小意味着企业生产能力、利润量、资产拥有量、人员规模及社会影响力都要逊于大企业，也无法像跨国公司那样为员工积累国际化的工作经验。同时一般来讲企业规模小也意味着中小企业的稳定性比大企业要差。因此，对企业人才而言，在中小企业工作保障度低，发展的风险要高于大企业。
1.2 中小企业行业分布极广泛，地域性强。中小企业分布在各种行业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，地域性强使人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。这些因素的存在对人才吸引形成了很大的障碍。
1.3 管理制度难成体系。大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度，而中小企业缺乏一个系统、完善的管理制度体系，没有一个持续、完整的人力资源管理体系，都不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。
1.4 缺乏良好的企业文化。这是精神层次的因素。中小企业的发展历史或称存续期不如大企业长，所以大多数中小企业也不愿将企业资源的一部分用以企业文化的建设，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与长久留住人才的原因。
2 吸引人才和留住人才的对策
2.1 用适当的待遇激励人才
2.1.1 薪酬激励 在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。目前，我国的薪酬主要包括工资（固定与浮动）和奖金（短期奖和长期股权等）两部分。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去的二十年内，人员变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员流失率更是低于1%，这是为什么呢？李嘉诚先生自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”李嘉诚先生把待遇放在第一位，可见待遇对留住人才的重要。虽然李嘉诚所讲的待遇并不完全指薪资收入问题，但薪资收入却是待遇问题的核心。在同样的工作内容、工作条件、同样的内部管理控制下，较高的薪酬待遇是稳定人才的重要措施。
2.1.2 福利激励 在薪酬激励的同时，许多企业也在致力于改善福利措施，这与高薪酬同样具有较大的吸引力。这里的福利主要是指各种保险、津贴、培训规划、带薪休假制度等。公司所有的员工除享受基本的社会保险外，可以通过公积金的合法缴存方式，实现合理避税。同时，可以为员工增加补充医疗、补充养老（企业年金或商业养老）、补充意外伤害等商业保险。针对出差及异地驻外人员，制定有针对性的差补或异地驻外津贴制度，通过住房补贴、交通补贴、餐补、通讯补贴、异地生活补贴等多种方式，为员工提供各类福利津贴，使在外员工无后顾之忧。一些国有企业在员工福利津贴方面，还包括防暑降温费、独生子女费、购物卡等现金津贴，以增加额外福利项目。另外，企业对人才的重视与培养，也是福利待遇的一个重要方面。建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业职工的潜力，是防止人才折旧的最好办法。员工通过参与公司组织的各类内外部培训，获得工作能力和职业素质的全面提升，使员工实现价值增值，从而能够获得更好的职业发展与市场竞争力。此外，带薪休假制度在吸引人才和留住人才方面也起着很大的作用。日本的一些大企业，如索尼、东芝等，在这方面投入力度更大，对招揽和留住企业所需人才起到了积极作用。