传统的领导方法和情境领导方法

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前面已经指出，目前，越来越强调对管理人员充当“提供帮助者”的需要，但也必须指出，管理工作的性质具有很大程度的多样性。诸如对专家专业技能的要求、管理人员运用正式权威的范围、运用正式权威的老练程度以及变化速度等等因素，会因地点和时间的不同而不同。这种多样性如此之大，以至于在选拔和培训管理人员的过程中，那些常常被冠之以“特色”理论的传统领导方法，往往被证明是无用的。如果我们询问某个个人或团体，做一个有效的领导者或有效的管理人员必须具备什么样的品质，就可证明上述观点。毫无疑问，我们将得到一个长长的清单，必备的品质包括诚实、智慧、毅力、正直、坚强、冷酷、机灵善变、想象力丰富、优异的技能、有魄力等等。看起来，这个清单可以无限延长，品质要求是如此之多，没有一个凡人能够达到所有的要求。这就存在着其他问题：某些品质可能是重复的、有争议的，并且在某些情况下很显然是互相矛盾的。由此，留给我们的问题是：做一个有效的领导者或管理人员究竟应具备什么品质，而答案自然是：其所需要的品质应因环境的不同而不同。在某一环境中所必需的基本品质，
放在另一个环境下也许只能带来灾难。人们必须首先观察自己所在的管理环境，然后才能考察处于这一环境中的人，或者说是被放在此环境下加以考虑的人。最重要的是，他们要拥有与那一环境相关的关键品质。
关键品质也会因时间的不同而有所不同。管理人员所具有的对目前环境来说是恰当的品质，并不能保证其永远有环
境会改变，管理人员当然也可以改变。在政治场上，人们可以更清楚地看到这一点。战争可以造就伟大的领导者，他们可能出身卑微，但“时世造英雄”。他们可能取代那些具有完全适合和平时期所需品质的领导者。相反，在战争结束后，又会出现具有和平时期所需的品质的新的领导者。伟大的革命领导家，在需要团结的时期，同样会被证明只能带来灾难。虽然在革命结束后的一段时间内，他们可能凭借其威望实施完全错误的政策。一个例子是，许多成功的商人，在政治上寻求发展时往往会遭到失败。虽然也有一些特例存在，但绝大部分商人都无法处理好那些性质极为不同的权力关系。尤其是现实中，权力一般都来自于基层民众，这种权力并不会仅仅因为你位于命令链
的顶端就可以获得。
从环境的角度出发来看待管理和领导，意味着必须对管理人员进行基本培训和评价。这一问题在第1章和第1 0章进行了深入的讨论。尽管管理技能可能存在着一个共同的核心，但管理人员还是必须认真考虑他们所遇环境的多样性。一旦管理人员发现他们处在一种特殊的环境中，那么，他们就有必要进行额外的附加培训。只要我们理解了环境与管理之间具有可转换性的有关问题，那么，界定所需的管理技能(或能力)也许对培训能有所帮助。